SpecPrawny.pl | Forum Prawne

Witam i pozdrawiam Wszystkich po wakacjach.

W miesiącu sierpniu 2002 pracownik przepracował średniotygodniowo 43 godziny pracy z uwagi na okres urlopowy, jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy 8 godzin i 12 minut dziennie i sredniotygodniowo 41 godzin w 5-cio dniowym tygodniu pracy.
Pytanie brzmi:
-czy za te dwie godziny ponad normę 41 godzin
średniotygodniowo, przysługuje normalne wynagrodzenie
plus dodatek 50%, czy tylko sam dodatek bez normalnego
wynagrodzenia ?
-jeśli przysługuje tylko dodatek 50%, to czy przysługuje on
za każdy tydzień miesięcznego okresu rozliczeniowego
przyjętego w naszej firmie.

Za godziny nadliczbowe przysługuje oczywiście normalne wynagrodzenie + dodatek. Gdyby przysługiwał tylko dodatek, zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych byłoby dla pracodawcy szczególnie opłacalne :).

Za godziny nadliczbowe przysługuje oczywiście normalne wynagrodzenie + dodatek. Gdyby przysługiwał tylko dodatek, zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych byłoby dla pracodawcy szczególnie opłacalne :).

Dziekuję za odpowiedź.
Ale chodzi mi o art.134 &11 KP za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, którą można ustalić dopiero po zakończeniu obowiazującego miesięcznego okresu rozliczeniowego. Pracownik otrzymał już wynagrodzenie normalne plus odpowiednie dodatki z tytułu przekroczenia dobowych norm czasu pracy art. 134 & 1 KP.
Po rozliczeniu miesiąca okazało się, że doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej (41 śr.tyg) normy czasu pracy o 2 godziny (art. 85 & 2 KP).

Ponawiam pytanie:
-czy za te dwie godziny ponad normę 41 godzin
średniotygodniowo, przysługuje normalne wynagrodzenie
plus dodatek 50%, czy tylko sam dodatek bez
normalnego wynagrodzenia ?
-jeśli przysługuje tylko dodatek 50%, to czy przysługuje on
za każdy tydzień miesięcznego okresu rozliczeniowego
przyjętego w naszej firmie.

Tu jest analogicznie: należy się normalne wynagrodzenie + dodatek, ale tylko za te godziny, które nie były już opłacone jako nadliczbowe z tytułu przekroczenia dobowych norm czasu pracy. Nie ma możliwości dwukrotnego wypłacania dodatku za te same godziny - raz z tytułu przekroczenia norm dobowych, a potem powtórnie - tygodniowych.

Tu jest analogicznie: należy się normalne wynagrodzenie + dodatek, ale tylko za te godziny, które nie były już opłacone jako nadliczbowe z tytułu przekroczenia dobowych norm czasu pracy. Nie ma możliwości dwukrotnego wypłacania dodatku za te same godziny - raz z tytułu przekroczenia norm dobowych, a potem powtórnie - tygodniowych.

Jak to odnieść do wyjaśnień Ministerstwa Pracy.., ?
PRAWO PRACY
W godzinach nadliczbowych.
Jaka zapłata

Proszę o wyjaśnienie, czy rzeczywiście za pracę nadliczbową przysługuje podwójne wynagrodzenie, a także o wyjaśnienie zasad zapłaty za wolną sobotę i niedzielę.

Pracą w godzinach nadliczbowych jest - zgodnie z art. 133 § 1 kodeksu pracy - praca wykonywana ponad normy czasu pracy. Stosownie do przepisu art. 129 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustalone są więc dwie normy: dobowa i średniotygodniowa.
Przepisy dopuszczają kilka wyjątków od normy dobowej, zezwalając na przedłużenie wymiaru czasu pracy m.in. po wprowadzeniu większej liczby dni dodatkowo wolnych od pracy niż 39, a także przy pracy w systemie równoważnych norm. W sytuacjach określonych w art. 1294 § 1 k.p. dobowy wymiar może być wtedy przedłużony do 12 godzin na dobę. W razie jego przedłużenia zgodnie z przepisami pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca ten wyższy wymiar dobowy, czyli np. 12 godzin przy pracy w równoważnych normach.
Rozliczenie czasu pracy następuje przede wszystkim w okresach dobowych, przy czym za początek doby przyjmuje się godzinę rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika w danym dniu rozkładem czasu pracy.
W myśl art. 134 § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
-50 proc. wynagrodzenia-za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę,
-100 proc. wynagrodzenia-za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta.
Przepis ten nakłada więc na pracodawcę obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz ze stosownym dodatkiem za pracę przekraczającą normę dobową. Wypłata tego zwiększonego wynagrodzenia następuje równocześnie z pozostałym wynagrodzeniem za dany miesiąc, w którym pracownik był zatrudniony w godzinach nadliczbowych.
Niezależnie od rozliczenia dobowego czasu pracy, czas pracy rozliczany jest po upływie okresu rozliczeniowego w celu ustalenia, czy nie doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy w okresie rozliczeniowym. W myśl art. 134 § 11 k.p. dodatek, o którym mowa, przysługuje także za każdą godzinę przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Jak wynika z powyższych przepisów, dodatek, o którym mowa w art. 134 § 11 k.p., przysługuje za przekroczenie tygodniowej przeciętnej normy czasu pracy - niezależnie od dodatku za przekroczenie normy dobowej. Nie zawsze jednak przy przekroczeniu normy dobowej musi nastąpić przekroczenie normy średniotygodniowej. Jak wiadomo, przepis art. 143 k.p. stanowi, że w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na wniosek pracownika, może udzielić mu tyle samo czasu wolnego. Nie przysługuje mu wtedy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Bez wniosku zatrudnionego pracodawca obowiązany jest zapłacić wynagrodzenie wraz ze stosownym dodatkiem.
Jeżeli zatem pracownik, który pracował w godzinach nadliczbowych ponad dobowy wymiar, prosi w zamian o czas wolny, a pracodawca uwzględnia jego prośbę, to jakkolwiek nastąpiło przekroczenie normy, nie będzie przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Gdy pracownik nie występuje z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany ponad normę dobową, z reguły nastąpi przekroczenie normy średniotygodniowej i z tego tytułu pracodawca obowiązany jest wypłacić dodatek - mimo iż już raz go wypłacił. Dodatek za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy wypłacany jest przy najbliższej wypłacie po zakończeniu okresu rozliczeniowego w wysokości 50 proc. za pierwsze dwie godziny przekroczenia tej normy, a za dalsze - 100 proc. Dodatek ten przysługuje za każdy tydzień okresu rozliczeniowego.
Inną kwestią jest wysokość wynagrodzenia za pracę w niedziele i w dodatkowe dni wolne od pracy. W myśl art. 140 § 1 k.p. zatrudnionemu w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w tygodniu. W razie jego nieudzielenia - mimo ustawowego obowiązku, co powinno się zdarzyć tylko wyjątkowo - praca w niedzielę jest pracą w godzinach nadliczbowych ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. Oznacza to, że niezależnie od normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. za każdą przepracowaną godzinę w niedzielę, oprócz dodatku z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Godziny przepracowane w niedzielę nie skompensowane dniem wolnym wliczane są do limitu godzin nadliczbowych, o których mowa w art. 133 § 2 k.p. Jeżeli natomiast za pracę w niedzielę pracownik otrzymał inny dzień wolny, to przysługuje mu wynagrodzenie bez żadnego dodatku.
W myśl powszechnie obowiązujących przepisów nie ma podstaw prawnych do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za samą pracę w niedzielę, jeżeli zatrudniony otrzymał z tego tytułu inny dzień wolny. Takie dodatkowe świadczenie może natomiast przysługiwać na podstawie przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy (jak regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy pracy).

Jeszcze inaczej uregulowana jest praca w dodatkowe dni wolne, bo chyba o to chodzi pytającemu. Należy tu jednak zaznaczyć, że dodatkowe dni wolne obecnie wyznaczane są przez pracodawców i mogą przypadać nie tylko w soboty, ale i w inne dni robocze.
Stosownie do przepisu art. 1293 § 2 k.p. pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonywał pracę w dniu dla niego dodatkowo wolnym, przysługuje w zamian wolne w innym terminie. Dni wolne z tego tytułu, na wniosek pracownika lub za jego zgodą, mogą być udzielone także po upływie okresu rozliczeniowego, najpóźniej do końca następnego okresu rozliczeniowego. W myśl art. 1293 § 3 k.p. w razie niewykorzystania dnia wolnego od pracy, należnego zgodnie z § 2, pracownikowi przysługuje dzień wolny w innym wyznaczonym w tym celu terminie, a w razie nieudzielenia dnia wolnego-wynagrodzenie z dodatkiem określonym w art. 134, przewidzianym za pracę w święto.
Jak wynika z powołanych przepisów, zatrudnionemu, który pracował w dniu wyznaczonym dla niego jako dodatkowo wolny, przysługuje inny dzień wolny. Udzielenie tego innego dnia wolnego nie jest uzależnione od wniosku czy zgody pracownika. Jeżeli nie wykorzysta on dnia wolnego w pierwszym terminie, który powinien być wyznaczony w tym samym okresie rozliczeniowym, ale na wniosek czy za zgodą pracownika może być udzielony w następnym, to pracodawca obowiązany jest wskazać drugi termin. Gdyby jednak pracownik nie mógł wykorzystać dnia wolnego i w tym drugim terminie, to w grę wchodzi wynagrodzenie, o którym mowa w art. 1293 § 3 k.p.
Najpierw jednak rozpatrzmy sytuację, gdy pracownik otrzymuje dzień wolny w zamian za przepracowany dzień dodatkowo wolny. Jak wiadomo, zgodnie z ogólną zasadą art. 80 k.p., za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie, zatem za pracę w dniu dodatkowo wolnym przysługuje wynagrodzenie jak za pracę w innym dniu, z tym że jeżeli nie przepracowało się pełnego dobowego wymiaru czasu pracy, to za przepracowane godziny przysługuje normalne wynagrodzenie, natomiast za godziny "brakujące" do pełnego dobowego wymiaru- wynagrodzenie przestojowe. Wynagrodzenie przestojowe za godziny nie przepracowane do pełnego wymiaru dobowego przysługuje dlatego, że za pracę w dniu dodatkowo wolnym pracownikowi należy się dzień wolny, a nie czas wolny od pracy. Za dzień wolny od pracy wynagrodzenie nie przysługuje. Gdyby zatem pracownik, przykładowo, przepracował tylko dwie godziny, a otrzymał cały dzień wolny, bo tak każe przepis, to wypłata wynagrodzenia tylko za dwie przepracowane godziny oznaczałaby przerzucenie ryzyka prowadzenia zakładu na pracownika. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika w dniu dodatkowo wolnym, to ponieważ istnieje ustawowy obowiązek udzielenia w zamian całego dnia wolnego, powinien zapewnić mu pracę w normalnym wymiarze dobowym. W razie niezapewnienia takiej pracy pracodawca musi ponieść konsekwencje w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia przestojowego. Warto tu zwrócić uwagę, że ta sama zasada dotyczy pracy w niedziele. Jeżeli w niedzielę pracownik pracował krócej, niż wynosi jego wymiar dobowy, a otrzymał cały dzień wolny od pracy, to też przysługuje mu normalne wynagrodzenie za przepracowane godziny i wynagrodzenie przestojowe za godziny nie dopracowane do wymiaru dobowego.
Wypłata wynagrodzenia za przepracowany dzień dodatkowo wolny od pracy (z ewentualnym uzupełniającym wynagrodzeniem przestojowym) powinna nastąpić łącznie z wynagrodzeniem za ten miesiąc, w którym ta praca była świadczona.
Jeżeli natomiast pracownik nie wykorzystał dnia wolnego w zamian za przepracowany dzień dodatkowo wolny, mimo dwukrotnego wyznaczenia terminu, to, zgodnie z powołanym art. 1293 § 3 k.p., przysługuje mu-niezależnie od już wypłaconego wynagrodzenia za przepracowany dzień dodatkowo wolny- wynagrodzenie wraz ze 100 proc. dodatkiem za każdą przepracowaną godzinę.
Należy zwrócić uwagę, że to ponowne wynagrodzenie przysługuje wtedy, gdy pracownik nie wykorzysta dnia wolnego. Załóżmy, że pracownik w dniu dodatkowo wolnym przepracował w lutym pełne 8 godzin i otrzymał stosowne wynagrodzenie. Pierwszy termin wykorzystania dnia wolnego w zamian był wyznaczony w marcu, ale pracodawca polecił mu w tym czasie wyjechać w delegację, a w drugim terminie wyznaczonym na maj pracownik akurat był chory. W terminie wypłaty wynagrodzenia za maj powinien otrzymać jeszcze raz wynagrodzenie za 8 godzin i 100 proc. dodatek za te 8 godzin. Niezależnie od tych wypłat, należy pamiętać, że praca w dniu dodatkowo wolnym, gdy pracownik nie wykorzystał dnia wolnego w zamian za nią, jest pracą w godzinach nadliczbowych, wliczaną do rocznego limitu tych godzin. Powoduje to, że godziny te uwzględnione są przy rozliczaniu czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym i powodują - z reguły - przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, co wiąże się z koniecznością wypłaty dodatku, o którym mowa w art. 134 § 11 k.p.
Reasumując, w razie udzielenia dnia wolnego za przepracowany dzień dodatkowo wolny pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie z ewentualnym uzupełnieniem za godziny niedopracowane do pełnego wymiaru dobowego w postaci wynagrodzenia przestojowego, natomiast w razie niewykorzystania dnia wolnego w zamian za przepracowany dzień dodatkowo wolny otrzymuje w sumie dwa razy wynagrodzenie plus 100 proc. dodatek za każdą przepracowaną godzinę i dodatkowo jeszcze dodatek w razie przekroczenia przeciętnej średniotygodniowej normy czasu pracy.

Co to za wyjaśnienia - czy możesz podać źródło ?
W literaturze jednak dominuje pogląd przeze mnie podany - że nie płaci się podwójnie za te same nadgodziny i ja go podzielam.

Co to za wyjaśnienia - czy możesz podać źródło ?
W literaturze jednak dominuje pogląd przeze mnie podany - że nie płaci się podwójnie za te same nadgodziny i ja go podzielam.

Tak.
Wysłane wyjaśnienie było zamieszczone w Rzeczpospolitej z dnia 22.10.1997 autorem jest Jerzy Chłopiński. Wprawdzie artykuł dotyczy okresy kiedy obowiązywała norma 8 godzin dziennie i 42 godziny sredniotygodniowo z uwzglednieniem tzw. "39 dodatkowych dni wolnych od pracy" ale zasady wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i za pracę w dniu wolnym od pracy oraz w niedzielę i swięta nie uległy od tego okresu zmienie art. 134 KP.
Wprawdzie od 01.05.2000 r skreślono art 1293 KP ale moje pytania dotyczą okresu kiedy ten art. 1293 KP jeszcze obowiązywal.

Podobny pogląd jak J.Chłopiński prezentuje Elżbieta Szemplińska Główny Specjalista Departamentu Prawa Pracy w MPiPS:

Rzeczpospolita z 21 listopada 1997 r.
KODEKS PRACY
Nie tylko wynagrodzenie
Za dodatkowy dzień wolny

Czy za pracę w dniu dodatkowo wolnym od pracy przysługuje normalne wynagrodzenie oraz inny dzień wolny od pracy? Jeżeli zaś tego dnia się nie wykorzysta, to czy należy się dodatek w wysokości 100 proc. osobistego zaszeregowania, czy też inny dzień wolny od pracy, a dopiero gdy tego dnia się nie wykorzysta, to normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem ?

Zgodnie z art. 1293 § 2 kodeksu pracy pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonywał pracę w dniu dla niego dodatkowo wolnym od pracy, przysługuje w zamian dzień wolny w innym terminie. Dni wolne z tego tytułu, na wniosek pracownika lub za jego zgodą, mogą być udzielone także po upływie okresu rozliczeniowego, najpóźniej do końca następnego okresu rozliczeniowego. W myśl art. 1293 § 3 k. p. , w razie niewykorzystania dnia wolnego od pracy, należnego zgodnie z § 2, przysługuje on w innym wyznaczonym w tym celu terminie, a w razie nieudzielenia dnia wolnego-wynagrodzenie z dodatkiem przewidzianym za pracę w święto.
Przepis art. 1293 § 2 k. p. , mówiący o udzieleniu dnia wolnego w zamian za przepracowany dodatkowy dzień wolny od pracy nie wspomina o wynagrodzeniu-nie znaczy to jednak, że pracownik go nie otrzymuje. Zgodnie z ogólną zasadą art. 80 k. p. , wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną. A zatem jeśli ktoś pracował w dniu, który miał być dla niego wolny, powinien za to otrzymać wynagrodzenie. Ponieważ przepis ten równocześnie mówi o udzieleniu innego dnia wolnego, brak podstaw prawnych do wypłaty zwiększonego wynagrodzenia. Należy jednak podkreślić, że ponieważ za pracę w dniu dodatkowo wolnym przysługuje dzień wolny-bez względu na liczbę przepracowanych godzin-to temu, kto przepracował mniejszą liczbę godzin niż wymiar dobowy, przysługuje wynagrodzenie przestojowe za każdą godzinę nie dopracowaną do tego wymiaru. Przykładowo, jeżeli ktoś przepracował cztery godziny, to otrzymuje wynagrodzenie za te przepracowane cztery godziny, a za pozostałe cztery otrzymuje wynagrodzenie przestojowe. Gdy jednak przepracował osiem godzin, otrzymuje normalne wynagrodzenie za te godziny.
Dzień wolny od pracy udzielony w zamian za ten dzień jest niepłatny. Jeżeli ktoś nie mógł go wykorzystać, to pracodawca (art. 1293 § 3 k. p. ) ma wskazać inny termin. Gdyby mimo dwukrotnego wskazania innego terminu pracownik nie wykorzystał dnia wolnego, to przysługuje mu wynagrodzenie plus 100 proc. dodatek, niezależnie od wypłaconego wcześniej wynagrodzenia za przepracowany dzień dodatkowo wolny. To pierwsze wynagrodzenie powinno być wypłacone razem z pozostałym wynagrodzeniem za miesiąc, w którym pracownik świadczył pracę. Natomiast wynagrodzenie wraz z dodatkiem (o których mowa w art. 1293 § 3 k. p. ) przysługuje razem z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym wskazany był drugi termin odbioru dnia wolnego.
Niezależnie od tego wynagrodzenia z dodatkiem-praca w dodatkowym dniu wolnym od pracy nie zrekompensowana innym dniem wolnym jest pracą w godzinach nadliczbowych-pracownikowi przysługuje ponadto dodatek z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, na zasadach określonych w art. 134 § 11 k. p.
Jeżeli zatem pracownik w zamian za przepracowany dodatkowy dzień wolny otrzymał inny dzień wolny, to przysługuje mu normalne wynagrodzenie (z ewentualnym uzupełnieniem wynagrodzenia przestojowego w razie pracy przez mniejszą liczbę godzin niż wymiar dobowy) . Jeżeli jednak nie wykorzysta dnia wolnego w zamian-mimo dwukrotnego wskazania terminu do jego odbioru-to otrzymuje dwa razy wynagrodzenie plus dodatek 100 proc. , niezależnie od dodatku za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy.
Elżbieta Szemplińska

Pozdrawiam. Stanislaw

Dzięki za podanie źródła.
Jednak pozostanę przy swoim zdaniu.
Co więcej, słuszność interpretacji przeze mnie podzielanej potwierdza zmiana wprowadzona do kodeksu pracy podczas ostatniej nowelizacji (Dz. U. 2002/135/1146). Do art. 134 został dodany § 1 [1]a w brzmieniu:
Dodatek, o którym mowa w § 1{1}, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które
pracownikowi przysługuje prawo do dodatku określonego w § 1.

Oczywiście, można uważać, że skoro dotychczas nie było takiego przepisu, należały się dwa dodatki. Moim jednak zdaniem, przepis ten został dodany dla rozwiania wątpliwości i potwierdzenia wykładni dominującej dotychczas w literaturze.

I jeszcze prośba na przyszłość : w przypadku powoływania przepisów z "indeksem", umieszczaj ten "indeks" w nawiasie.
Inaczej, wygląda to tak, jakbyś powoływał przepisy nieistniejące, jak art. 1293 czy art. 134 § 11 kp.