SpecPrawny.pl | Forum Prawne

Przez pół roku byłam na zwolnieniu lekarskim. na moje miejsce po 3 miesiacach mojej nieobecnosci została zatrudniona nowa osoba - na zastępstwo. Pomimo tego, iż wróciłam do pracy, ta osoba nadal pracuje. Obecnie pracodawca oświadczył mi, ze nie moze utrzymywac zdublowanego stanowiska, na ktorym pracuję i zaproponował mi, że może jedynie zatrudnienie na pół etatu, lub zmienę stanowiska pracy. Od początku było wiadomo, ze mojego pracodawcy nie stać na utrzymywanie 2 osób na tym samym stanowisku. czy jego działania są zdogne z prawem? Ja jestem zatrudniona na postawie umowy o prace na czas nieokreślony.

W takiej sytuacji pracodawca mógł zatrudnić nową osobę tylko na czas Twojej nieobecności. Stosownie do art. 25 § 1 zdanie drugie kp., jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Od 1 stycznia 2004 r. obowiązuje art. 33[1] kp., zgodnie z którym okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni robocze.
Inną sprawą jest, że Twój długotrwały okres absencji w zasadzie uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy z Tobą za wypowiedzeniem.

a po jak długim okresie mojej nieobecnosci spowodowanej chorobą, pracodawca może mnie zwolnić?? chodzi mi o to, jaki procent okresu zatrudnienia musi wynosić moje zwolneinie chorobowe ( niekoniecznie zwiazane z jedną chorobą) aby pracodawca mogł wypowiedziec mi warunki umowy?

Przepisy regulują tylko rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej absencji chorobowej pracownika.

Art. 53 kp.:
1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 1[1] i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.


Natomiast nie jest uregulowana dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu nieobecności w pracy pracownika na skutek choroby. Zgodnie z art. 41 kp., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po upływie tego okresu albo po powrocie do pracy pracownika, który odzyskał niezdolność do pracy, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. W orzecznictwie przyjmuje się na ogół, że długotrwała absencja pracownika stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, niemniej każdy stan faktyczny podlega konkretnej ocenie (jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy).

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 3 listopada 1997 r.
I PKN 327/97

W nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Przewodniczący SSN: Adam Józefowicz, Sędziowie SN Maria Mańkowska, Walerian Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 3 listopada 1997 r. sprawy z powództwa Haliny B. przeciwko Bankowi Zachodniemu S.A. w W. o ustalenie i odszkodowanie, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu z dnia 28 listopada 1996 r. (...)

oddalił kasację.


Uzasadnienie
Powódka Halina B. wniosła kasację od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu z dnia 28 listopada 1996 r. (...), którym Sąd ten oddalił jej apelację od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Poznaniu z dnia 24 lipca 1996 r. (...).

W związku z wypowiedzeniem powódce umowy o pracę wniosła ona do Sądu Pracy odwołanie, domagając się ustalenia, iż dokonane jej przez pozwany Bank Rozwoju Rolnictwa „P.” S.A. w P. (którego następcą prawnym stał się Bank „Z.” S.A. w W.) wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione oraz o zasądzenie na jej rzecz także odszkodowania w kwocie 7.980 zł. Sąd Pracy oddalił jej powództwo w całości. W uzasadnieniu swojego stanowiska Sąd ten, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, a w szczególności na uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 (OSNCP 1985/11 poz. 164) oraz orzeczenie z dnia 30 stycznia 1976 r. I PRN 52/75 (OSPiKA 1977/3 poz. 47 z glosą J. Brola), stwierdził, z jednej strony (na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego), iż powódka należała do pracowników sumiennych, wykonujących swą pracę właściwie i fachowo, jednakże, z drugiej strony, nie sposób dopatrzeć się w działaniu pozwanego jakichkolwiek elementów mogących świadczyć o złej woli i pogwałceniu przez niego zasad współżycia społecznego w wyniku wypowiedzenia powódce umowy o pracę. W ocenie Sądu pierwszej instancji należało przychylić się do stanowiska strony pozwanej, że absencja powódki nastąpiła w szczególnie trudnej sytuacji pracodawcy, związanej z zawieszeniem działalności Banku i poszukiwaniem nowego inwestora, co prowadziło do nasilenia się działań wymagających ocen i pomocy o charakterze prawnym. Brak zatem radcy prawnego, zdaniem tego Sądu, mógł powodować i powodował dezorganizację pracy w Banku oraz uzasadniał wypowiedzenie umowy o pracę powódce ze względu na interes zakładu pracy. W związku z powyższym w ocenie tego Sądu, wypowiedzenie umowy o pracę powódce nie zmierzało do obejścia przepisów ustawy z dnia 20 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.).

Ustalenia i oceny Sądu pierwszej instancji w całej rozciągłości podzielił Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Według niego wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez stronę pozwaną nie stanowiło „nadużycia prawa”, tym bardziej, iż pierwotne rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 kp zostało cofnięte za zgodą powódki. Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stanowiskiem pracy. Przy ocenie tej nie można także pominąć treści art. 8 kp i każde wypowiedzenie umowy o pracę należy „zweryfikować przez pryzmat zasad współżycia społecznego”. Jak wykazało postępowanie dowodowe powódka (czego również nie kwestionowała strona pozwana) była sumiennym i oddanym pracownikiem. Z uwagi jednak na wielomiesięczną absencję spowodowaną chorobą, a także na specyficzną i skomplikowaną sytuację, w jakiej znalazła się strona pozwana (zawieszenie działalności Banku), trudno odmówić zasadności stanowisku pozwanego, iż długotrwała nieobecność w pracy powódki dezorganizowała pracę w zakładzie. Powódka była najstarszym stażem i najbardziej doświadczonym radcą prawnym w zakładzie pozwanego i pełniła funkcję koordynatora w komórce prawnej Banku. Zawieszenie zaś działalności przez „R.” wiązało się z pojawieniem się wielu nowych, dotychczas nie objętych zakresem normalnej jego działalności problemów prawnych, do których rozwiązania niezbędny był wykwalifikowany i doświadczony radca prawny. Trudno zatem przyjąć, że nieobecność powódki w takim okresie była dla pozwanego Banku mniej uciążliwa, niż gdyby to miało miejsce w czasie normalnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, tym bardziej, iż powódka zatrudniona była w pozwanym zakładzie na 1 i 1 /2 etatu. Sąd drugiej instancji podzielił także stanowisko Sądu Pracy, iż fakt wystąpienia przez powódkę do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego wskazywał (przynajmniej w opinii samej powódki), że jej stan zdrowia nie uległ jeszcze dostatecznej poprawie. Zatem pracodawca (bez względu na decyzję ZUS-u) mógł przypuszczać, iż okres absencji spowodowany chorobą może w przyszłości powtórzyć się lub ulec przedłużeniu, co w kontekście dokonywanych u niego zmian organizacyjnych mogło spowodować jeszcze większą dezorganizację pracy. Wyjaśnienia złożone przez powódkę na rozprawie przed Sądem drugiej instancji w dniu 21 listopada 1996 r. potwierdziły ustalenia dokonane przez Sąd Pracy, a zgromadzony w toku postępowania materiał dowodowy w ocenie Sądu drugiej instancji był wystarczający dla rozstrzygnięcia sprawy.

W kasacji powódka wyrokowi Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych postawiła zarzut, iż narusza on: 1. przepisy prawa materialnego, a konkretnie przepis art. 45 kp i art. 8 kp przez przyjęcie, że jej absencja chorobowa spowodowała dezorganizację pracy u pozwanego oraz że dokonane w związku z tym wypowiedzenie powódce umowy o pracę po powrocie do pracy było uzasadnione i zgodne z zasadami współżycia społecznego; 2. przepisy postępowania, a mianowicie art. 217 kpc, przez pominięcie szeregu dowodów zgłaszanych przez powódkę, chociaż okoliczności sporne nie zostały jeszcze dostatecznie wyjaśnione, co miało istotny wpływ na wynik sprawy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie zasługuje na uwzględnienie. Powtórzono w niej w znacznej mierze zarzuty, które wcześniej znalazły się w apelacji powódki od wyroku Sądu pierwszej instancji, przy czym w apelacji mocniej (w sposób bardziej rozwinięty) stawiany był zarzut niewyjaśnienia wszystkich okoliczności sprawy. Znalazł się w niej także zarzut dotyczący sprzeczności istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału, który nie został jednakże podniesiony w skardze kasacyjnej (z powołaniem się na odpowiedni przepis Kodeksu postępowania cywilnego). Rozpoznając apelację Sąd drugiej instancji uzupełnił postępowanie dowodowe, nie dochodząc do wniosku, by ustalenia Sądu Pracy, dotyczące zarówno faktów, jak i ich oceny prawnej, mogły zostać zasadnie zakwestionowane.

Oddalając kasację Sąd Najwyższy miał na uwadze, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym środkiem rozwiązywania stosunku pracy, jak również to, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych pewnemu przewartościowaniu musi ulec podejście do sposobu rozumienia (i związanego z tym w sposób pośredni zakresu ochrony miejsca pracy pracownika) ustawowego wymagania, by wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nie określony było uzasadnione. Uznać należy, iż jest to zgodne z wolą naszego ustawodawcy, którą daje się odczytać na podstawie analizy kierunku zmian przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w Kodeksie pracy (zwłaszcza dokonanych przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz. U. 1996 r. Nr 24 poz. 110), i w następstwie uchwalenia ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jak również w związku z rezygnacją w Kodeksie pracy oraz w Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. z wyraźnego stwierdzenia, że obywatele mają prawo do pracy. W tym stanie rzeczy, za w pełni nadal aktualną - co stara się podważyć powódka w swojej kasacji - należy uznać myśl wyrażoną zwłaszcza w wytycznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., że przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę może stanowić okoliczność niezależna od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy. „Taką przyczyną w szczególności może być długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn zdrowotnych, w razie gdy powoduje ona dezorganizację pracy w zakładzie”. Wniosek taki można wyprowadzić między innymi z unormowań dotyczących rozwiązywania umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby pracownika przewidzianych w art. 53 kp. Zawarta jest w nich bowiem generalna myśl, iż pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika, przy czym w zasadzie bez znaczenia są w tym wypadku inne okoliczności, niż długość zatrudnienia u danego pracodawcy oraz przyczyny choroby (wypadek przy pracy, choroba zawodowa). Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 kp może nastąpić bez wypowiedzenia, natomiast nie oznacza to, iż z powodu długotrwałej choroby pracownika stosunek pracy nie może zostać rozwiązany w drodze wypowiedzenia, jeżeli wprawdzie nie upłynął jeszcze termin wskazany w art. 53 kp, zwłaszcza jeżeli tak jak w przypadku powódki - do wyczerpania okresu zasiłkowego pozostało tylko kilka dni, a przy tym mimo powrotu do pracy pracownik w dalszym ciągu nie jest w pełni sił (stara się o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego). W tym stanie rzeczy za nietrafny należy uznać pogląd powódki, że wypowiedzenie jej umowy o pracę nie miało uzasadnienia.

Powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim od 21 lutego 1995 r., przy czym dziewięciomiesięczny termin zwolnienia upływał 17 listopada 1995 r. Przed upływem tego terminu (16 października 1995 r.) wystąpiła do ZUS z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, wskazując jako jego podstawę ogólny stan zdrowia. Dnia 15 listopada 1995 r. powódka wystąpiła do strony pozwanej o udzielenie urlopu wypoczynkowego od dnia 20 listopada 1995 r. do 8 grudnia 1995 r., ustnie motywując go koniecznością kontynuowania leczenia. Od negatywnego orzeczenia komisji lekarskiej powódka złożyła odwołanie. Otrzymawszy negatywne stanowisko tej komisji powódka stawiła się do pracy 20 listopada 1995 r. W tym samym dniu wręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę (ze skutkiem na dzień 29 lutego 1996 r.). Jednocześnie udzielono jej urlopu wypoczynkowego począwszy od 22 listopada 1995 r. W następstwie odwołania wniesionego przez powódkę przyznano jej (dnia 8 grudnia 1995 r.) na okres od 18 listopada 1995 r. do 11 listopada 1996 r. świadczenie rehabilitacyjne. Po upływie okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego powódka przeszła na rentę. Mając na uwadze te okoliczności Sąd Najwyższy jest zdania, że stronie pozwanej trudno postawić zarzut, iż wypowiadając umowę o pracę powódce, nadużyła ona prawo (art. 8 kp).

Za nietrafny należy uznać także podniesiony w kasacji zarzut naruszenia przez Sąd drugiej instancji art. 217 kpc. W myśl tego przepisu, strona może wprawdzie aż do zamknięcia rozprawy przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swych wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej, jednak sąd ma obowiązek pominięcia środków dowodowych, jeżeli okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione. Ponadto musi się on kierować ogólną dyrektywą, że przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 kpc), zaś ocena, które fakty są w danej sprawie istotne, zależy od materialnoprawnej podstawy sporu, a w każdym razie nie mogą być one od niej odrywane. Z przeprowadzonego postępowania dowodowego, przy uwzględnieniu, iż powódka była zatrudniona na stanowisku radcy prawnego w wymiarze 1 i 1/2 etatu i jednocześnie pełniła funkcje koordynatora, wynika, że jej długotrwała nieobecność w pracy wpływała w sposób negatywny na wykonywanie pracy w zakresie obsługi prawnej strony pozwanej, w pewnym stopniu ją dezorganizując. Sprawą oceny jest natomiast to, jak dalece jej nieobecność w pracy powodowała dezorganizację w funkcjonowaniu obsługi prawnej u strony pozwanej, jednakże okoliczność tę trudno uznać za rozstrzygającą. Domaganie się więc prowadzenia postępowania dowodowego, którego celem byłoby dokładne zmierzenie stopnia „dezorganizacji” wywołanego długotrwałą chorobą powódki, nie jest usprawiedliwione, zwłaszcza że trudno uznać za zasadny pogląd, iż długotrwała choroba pracownika wtedy i tylko wtedy może być traktowana jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie mu umowy o pracę, gdy pociąga ona za sobą jednocześnie skutek w postaci dezorganizacji pracy u pracodawcy. Podkreślić przy tym należy, że Sąd drugiej instancji, nie dopatrując się uchybień w ustaleniach Sądu Pracy, przeprowadził uzupełniające postępowanie dowodowe (między innymi mając na uwadze zarzuty powódki co do konieczności przeprowadzenia dodatkowych dowodów), dochodząc do przekonania, że bezzasadne jest twierdzenie, iż nie zostały wyjaśnione wszystkie okoliczności sprawy.

Kierując się powyższymi racjami, na podstawie wskazanych wyżej przepisów oraz art. 393[12] kpc, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 21 września 2001 r.
I PKN 612/2000

1. Wypowiedzenie umowy o pracę - w przeciwieństwie do rozwiązania niezwłocznego - nie jest ograniczone terminem, a zatem możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę.

2. Zasada swobodnej oceny dowodów zakłada selekcję zebranego materiału dowodowego według kryterium istotności jego poszczególnych elementów, o której decydują przepisy prawa materialnego.

Przewodniczący: SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca).

Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Zbigniew Myszka.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 21 września 2001 r. sprawy z powództwa Zofii G. przeciwko Sądowi Rejonowemu dla K.-Œ. w K. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 11 maja 2000 r. (...)

zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty - Sądu Pracy z dnia 31 stycznia 2000 r. (...).


Uzasadnienie
Sąd Rejonowy - Sąd Pracy dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie wyrokiem z dnia 31 stycznia 2000 r. oddalił powództwo Zofii G. przeciwko Sądowi Rejonowemu dla K.Œ. w K. o przywrócenie do pracy. Ustalił, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej w charakterze sekretarza sądowego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nie określony od dnia 3 października 1977 r. Nieobecność powódki w pracy wywołana chorobą wyniosła: w 1996 r. - 150 dni, w 1997 r. - 142 dni, w 1998 r. - 42 dni. Od 1998 r. powódka pracowała w Wydziale (...) pozwanego Sądu, obsługując referat sędziego Ewy N. orzekającej w tym Wydziale. Protokołowała także na posiedzeniach. Nieobecności powódki dezorganizowały pracę Wydziału, gdyż strona pozwana nie miała możliwości zastąpienia jej innym pracownikiem. Powódka często w ostatniej chwili zawiadamiała telefonicznie o swojej chorobie i niemożności stawienia się do pracy, co powodowało konieczność odraczania rozpraw. W takich sytuacjach nie wykonywała też obowiązków związanych z przygotowaniem rozprawy. Podczas nieobecności powódki na posiedzeniach protokołowały trzy kolejno zmieniające się protokolantki, co powodowało dodatkowe trudności organizacyjne, gdyż sprawy przydzielone powódce były dzielone między zatrudnionych w Wydziale (...) protokolantów i załatwiane z opóźnieniem, wynikającym z faktu, że pracownicy ci pracę należącą do powódki wykonywali poza zakresem swoich obowiązków. Przewodnicząca Wydziału (...), orzekająca raz w tygodniu, nie miała swojego protokolanta, w związku z czym nieobecności powódki dodatkowo zaburzały pracę sekretariatu. W dniu 2 lutego 1999 r. strona pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę, podając jako przyczynę długotrwałe usprawiedliwione nieobecności w pracy dezorganizujące pracę Wydziału.

Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że od dnia 1 czerwca 1998 r. powódka została oddelegowana do pracy w Wydziale Rejestrowym przez Prezesa Sądu Rejonowego, gdyż w Wydziale tym brakowało wówczas czterech pracowników. Delegacja powódki nastąpiła mimo zastrzeżeń kierownika sekretariatu Wydziału (...) zgłoszonych z uwagi na niewystarczającą obsadę kadrową. Jednak nieobecność powódki nie zdezorganizowała pracy, ponieważ przypadła na czas nieobecności sędziego Ewy N., korzystającej wówczas ze zwolnienia lekarskiego i urlopu wypoczynkowego.

W świetle przedstawionych ustaleń Sąd Rejonowy uznał, że powództwo o przywrócenie do pracy nie mogło być uwzględnione. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były bowiem długotrwałe (usprawiedliwione) nieobecności powódki w pracy, które dezorganizowały pracę Wydziału (...). Wymagały bowiem rozdzielania obowiązków powódki między innych pracowników oraz wpływały negatywnie na terminowość i sprawność załatwiania spraw. Podczas okresów nieobecności powódki pracowały tylko cztery protokolantki, zaś w Wydziale (...) było zatrudnionych sześciu sędziów. Sytuacja wywołana absencjami powódki była szczególnie trudna wtedy, gdy oprócz powódki była nieobecna jeszcze inna protokolantka, np. ze względu na urlop lub zwolnienie lekarskie. W konkluzji Sąd Rejonowy stwierdził, że długotrwałe - choćby usprawiedliwione - nieobecności pracownika w pracy, które dezorganizują pracę, stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy. Dla poparcia tego stanowiska Sąd Rejonowy powołał orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie wyrokiem z dnia 11 maja 2000 r. zmienił wyrok Sądu Rejonowego w ten sposób, że przywrócił powódkę do pracy w Sądzie Rejonowym dla K.Œ. w K. i zasądził na jej rzecz od strony pozwanej kwotę 50 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego. Sąd drugiej instancji podzielił ustalenia Sądu Rejonowego dotyczące długotrwałych absencji powódki w pracy oraz pogląd, że przedłużająca się choroba pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Jednak inaczej ocenił rokowania dotyczące powrotu powódki do zdrowia. Porównując mianowicie nieobecności w pracy w 1997 r., które wynosiły 142 dni, z nieobecnościami w 1998 r. wynoszącymi 42 dni, doszedł do wniosku, że stan zdrowia powódki uległ poprawie, tym bardziej że w 1999 r. powódka w ogóle nie chorowała. Tym samym wypowiedzenie powódce umowy o pracę wtedy, gdy stan jej zdrowia poprawił się, a absencje faktycznie ustały (ostatnia nieobecność z powodu choroby zakończyła się dnia 30 października 1998 r.), należało ocenić jako nieuzasadnione, gdyż przyczyna podana przez pracodawcę stała się nieaktualna. Ponadto, gdyby nieobecności powódki wywierały tak niekorzystny wpływ na pracę sekretariatu Wydziału (...), to niecelowe byłoby trzykrotne udzielenie jej urlopu bezpłatnego w listopadzie i w grudniu 1999 r. Nie stanowi też wystarczającego argumentu przeciwko przywróceniu powódki do pracy okoliczność niedostatecznej obsady kadry urzędniczej, skoro stan zdrowia powódki uległ poprawie i pozwalał wykonywać prawidłowo obowiązki pracownicze.

W kasacji opartej na obu podstawach przewidzianych w art. 393[1] kpc strona pozwana zarzuciła naruszenie przepisów art. 235, art. 233 § 1 i art. 328 § 2 kpc oraz art. 45 § 1 kp. Wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania, a w razie uznania zasadności zarzutu naruszenia prawa materialnego - o zmianę tego wyroku przez oddalenie apelacji powódki.

Zdaniem strony pozwanej Sąd Okręgowy, naruszając przepis art. 235 zdanie pierwsze kpc, pozbawił się możliwości dokonania analizy tych okoliczności, które pozwalały ocenić, czy przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powódce umowy o pracę przestała istnieć, czy też zachowała swoją aktualność; dotyczy to zwłaszcza dowodu z akt osobowych powódki, w których znajdował się materiał przeczący tezie zawartej w pozwie, jakoby powódka była już zdolna do pracy. Nienależyte rozważenie wszystkich istotnych okoliczności sprawy polegało natomiast na pominięciu tego, że udzielone powódce w listopadzie i w grudniu 1998 r. urlopy okolicznościowe trwały bardzo krótko i były podyktowane sytuacją rodzinną powódki, tj. ciężką chorobą jej ojca, zakończoną jego śmiercią. Udzielenie tych urlopów nie mogło potwierdzić tezy, iż absencje powódki wywołane chorobą nie dezorganizowały pracy sekretariatu Wydziału (...). Naruszenie art. 233 § 1 kpc polegało również na niedostatecznym rozważaniu faktu, że w czasie od 1 stycznia 1996 r. do 31 października 1998 r., tj. przez 2 lata i 10 miesięcy, powódka korzystała ze zwolnień lekarskich prawie cały rok (334 dni). Nie jest przy tym warunkiem zasadności wypowiedzenia umowy o pracę wystąpienie skutku nieobecności w postaci dezorganizacji pracy. Uchybienie art. 328 § 2 kpc polegało zaś na nieodniesieniu się Sądu Okręgowego do przytoczonych wyżej okoliczności w uzasadnieniu wyroku.

Gdy chodzi o naruszenie prawa materialnego, polegało ono na błędnej interpretacji długotrwałych absencji powódki w latach 1996-98 jako niewystarczającej w kontekście art. 45 § 1 kp przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a to dlatego, że w 1998 r. absencje te zmalały do 42 dni, podczas gdy w poprzednich latach przekraczały 100 dni w każdym roku. Zdaniem strony pozwanej nieobecność wynosząca 42 dni w 1998 r. przekraczała przeciętne absencje chorobowe pracowników w ciągu jednego roku, a w połączeniu z absencjami z dwóch poprzednich lat wystarczała do wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza że postępowanie dowodowe wykazało dezorganizujący wpływ nieobecności powódki na pracę sekretariatu Wydziału (...).

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja okazała się zasadna, chociaż zarzuty dotyczące naruszenia przepisów postępowania nie są usprawiedliwione. Przepis art. 235 zdanie pierwsze kpc stanowi, że postępowanie dowodowe odbywa się przed sądem orzekającym, chyba że sprzeciwia się temu charakter dowodu albo wzgląd na poważne niedogodności lub niewspółmierność kosztów w stosunku do przedmiotu sporu. Przepis ten, wyrażający zasadę bezpośredniości postępowania, a także wskazujący odstępstwa od niej („chyba że”), dotyczy więc przede wszystkim postępowania przed sądem pierwszej instancji, gdyż przed tym sądem odbywa się postępowanie dowodowe (por. art. 381 kpc i art. 368 § 1 pkt 3 i 4 kpc). Natomiast do postępowania przed sądem drugiej instancji ma zastosowanie wtedy, gdy sąd ten przeprowadza uzupełniające postępowanie dowodowe. W takiej też sytuacji do sądu drugiej instancji odnoszą się wyjątki od zasady bezpośredniości polegające na możliwości przeprowadzenia dowodu przez sędziego wyznaczonego lub przez sąd wezwany. Wymieniony przepis nie może być jednak rozumiany w ten sposób, że gdy w ocenie sądu drugiej instancji istnieją podstawy do zmiany zaskarżonego wyroku, to sąd ten jest obowiązany w każdym wypadku przeprowadzić nowe dowody lub ponowić dowody dotychczasowe. Według art. 382 kpc, sąd drugiej instancji orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym, co nie oznacza, że sąd drugiej instancji nie może wydać odmiennego orzeczenia na podstawie dowodów przeprowadzonych w postępowaniu pierwszoinstancyjnym. Dopuszczalność taka istnieje przede wszystkim wówczas, gdy treść i wymowa dowodów z zeznań świadków lub z przesłuchania stron, przeprowadzonych w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, jest jednoznaczna, a ich ocena ze strony sądu pierwszej instancji - oczywiście błędna, albo gdy odmienność ustaleń jest następstwem odmiennej oceny wyników postępowania, a nie odmiennej oceny dowodów.

Przedstawiony pogląd uwzględnia wykładnię Sądu Najwyższego dotyczącą art. 382 kpc w wersji tego przepisu obowiązującej od 1996 r., jak również wykładnię art. 411 kpc w brzmieniu tego przepisu z 1932 r., a zwłaszcza uchwałę z dnia 23 lutego 1935 r. C. Prez. 541/35 (Zbiór Orzecznictwa SN 1935/17-18 poz. 518) oraz uchwałę składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r. III CZP 59/98 (OSNC 1999/7-8 poz. 124). W szczególności w drugiej z nich (mającej moc zasady prawnej) Sąd Najwyższy przyjął, że sąd drugiej instancji może zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu pierwszej instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności sprawy wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania. W uzasadnieniu powyższej uchwały Sąd Najwyższy wyjaśnił, że gdy przedmiotem oceny sądu drugiej instancji są niejednoznaczne w swej treści i wymowie zeznania świadków lub przesłuchanie stron, zasada bezpośredniości postępowania wymaga od tego sądu poszerzenia materiału dowodowego przez ponowienie dotychczasowych dowodów lub przeprowadzenie dowodów nowych. Przytoczone uwagi uprawniają więc do wniosku, że Sąd Okręgowy - bez naruszenia art. 382 w związku z art. 235 kpc - mógł dokonać ustaleń odmiennych od ustaleń Sądu Rejonowego, natomiast innym zagadnieniem jest to, czy ustaleń takich rzeczywiście dokonał, czy też przyjął ustalenia Sądu Rejonowego i tylko zmienił ich kwalifikację prawną z punktu widzenia art. 45 § 1 kp. Kwestia ta zostanie omówiona w dalszej części uzasadnienia.

Nie można też podzielić zarzutu naruszenia przepisów art. 233 § 1 oraz art. 328 § 2 kpc. Pierwszy z nich ustanawia prawo sądu do swobodnej oceny wiarygodności i mocy dowodów i chociaż przewiduje, że ocena ta odbywa się według własnego przekonania sądu, to jednak wymaga, by nastąpiła „na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału”. Zasada swobodnej oceny dowodów zakłada selekcję zebranego materiału według kryterium istotności jego poszczególnych elementów, o której decydują przepisy prawa materialnego. Te bowiem przepisy wskazują, jakie fakty mają znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, a tym samym wyjaśniają, które fakty powinny być przedmiotem dowodu (art. 227 kpc).

W sprawie o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę (przywrócenie do pracy) istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy ma zasadność wypowiedzenia rozumiana jako istnienie ważnych przyczyn do podjęcia przez pracodawcę decyzji prowadzącej do rozwiązania stosunku pracy. Z punktu widzenia celu stosunku pracy, jakim jest świadczenie przez pracownika pracy, nie ma znaczenia to, czy niewypełnianie przez niego podstawowego obowiązku wynikającego ze stosunku pracy jest przez niego niezawinione (np. spowodowane chorobą) i jakie wywołuje skutki, zwłaszcza czy dezorganizuje pracę, czy też - co jest mało prawdopodobne - przedłużające się nieobecności nie mają wpływu na przebieg procesu pracy i jej efekty. Pracodawca zatrudnia bowiem pracownika po to, by świadczył on pracę, zaś niewypełnianie przez pracownika tego obowiązku wskutek długotrwałych i powtarzających się przez kilka lat nieobecności stanowi wystarczającą podstawę do oceny, że dokonane w tych warunkach wypowiedzenie umowy o pracę jest zasadne. W przedmiotowej sprawie Sąd Okręgowy - tak jak Sąd Rejonowy - ustalił rozmiar zwolnień lekarskich, a także powtarzający się ich charakter, i ta okoliczność miała znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Nie było zaś istotne to, że ze względu na ważne przyczyny leżące po stronie pracownicy (ciężka choroba i śmierć ojca) pracodawca udzielił jej trzykrotnie urlopu bezpłatnego: dwa razy po jednym dniu i trzeci raz w wymiarze dwóch dni. Okoliczność ta, z uwagi na swoją wyjątkowość, nie mogła być bowiem w ogóle wykorzystana jako argument wspierający tezę, że nieobecności powódki w pracy nie wywoływały żadnych zakłóceń (ponieważ - zdaniem Sądu Okręgowego - gdyby tak było, to pracodawca nie udzieliłby jej trzykrotnie urlopu okolicznościowego). Nie można również przypisać istotnego znaczenia wnioskowi tego Sądu o jakoby znaczącej poprawie zdrowia powódki, wyprowadzonemu z porównania liczby dni zwolnień lekarskich w 1997 r. i w 1998 r., skoro powyższemu wnioskowi nie towarzyszyła ocena stanu zdrowia pracownicy oparta na miarodajnej podstawie, np. w postaci dowodu z zaświadczenia lekarskiego. Nietrafny okazał się też podniesiony w kasacji zarzut naruszenia art. 328 § 2 kpc. Strona pozwana odniosła go bowiem do pominięcia przez Sąd Okręgowy tej części materiału dowodowego, która nie mogła mieć wpływu na wynik sprawy. Sąd Okręgowy stwierdził na przykład, że pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę dopiero po upływie trzech miesięcy od daty zakończenia ostatniego zwolnienia lekarskiego, natomiast strona pozwana zarzuciła w kasacji, że Sąd ten, zwracając uwagę na ów fakt, nie uwzględnił konieczności przeprowadzenia konsultacji związkowej, która wymagała czasu. Tymczasem kwestia ta nie miała istotnego znaczenia w sprawie, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę - w przeciwieństwie do rozwiązania niezwłocznego - nie jest ograniczone terminem, zaś możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę.

W podsumowaniu dotychczasowych rozważań należało więc stwierdzić, że zarzuty dotyczące naruszenia przepisów postępowania - i to w sposób, który miałby wpływ na rozstrzygnięcie sprawy - okazały się nieuzasadnione. Zatem z ich powodu nie było konieczne uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania. Potrzeby takiego rozstrzygnięcia nie stwarzał ponadto słuszny zarzut naruszenia przez Sąd Okręgowy prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 kp.

Z art. 393[15] kpc wynika, że jeżeli Sąd Najwyższy uzna, iż „nie ma naruszeń istotnych przepisów postępowania” (który to zwrot należy uważać za równoznaczny z wyrażeniem o braku uchybień mogących „mieć istotny wpływ na wynik sprawy” użytym w art. 393[1] pkt 2 kpc), a zachodzi jedynie naruszenie prawa materialnego, może orzec co do istoty sprawy; w tym wypadku Sąd Najwyższy jest związany stanem faktycznym stanowiącym podstawę wydania zaskarżonego wyroku.

W ocenie Sądu Najwyższego, w rozpoznawanej sprawie istnieją ustalenia niezbędne z punktu widzenia treści normatywnej art. 45 § 1 kp do rozstrzygnięcia, czy wymieniony przepis został właściwie zinterpretowany, a zwłaszcza czy wypowiedzenie powódce umowy o pracę można było uznać za nieuzasadnione. Sąd Okręgowy ustalił bowiem, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, wskazaną w piśmie strony pozwanej z dnia 2 lutego 1999 r. i rzeczywistą, były długotrwałe usprawiedliwione nieobecności powódki w pracy dezorganizujące pracę Wydziału (...), w którym była zatrudniona. Nieobecności te w okresie poprzedzającym wypowiedzenie wynosiły: w 1996 r. - 150 dni, w 1997 r. - 142 i w 1998 r. - 42 dni, razem 334 dni. Wprawdzie Sąd Okręgowy, porównując czas trwania niezdolności powódki do pracy w poszczególnych latach, doszedł do optymistycznego wniosku, że absencje powódki w 1998 r. zmalały o dwie trzecie w porównaniu z okresem 1996 - 97, jednak konstatacja ta nie zmienia oceny, że nieobecność w pracy wynosząca łącznie 42 dni w ciągu roku, jest nieobecnością poważną, zwłaszcza wówczas, gdy jest kolejną, coroczną nieobecnością z ostatnich trzech lat. Stwierdzenie Sądu Okręgowego, według którego „stan zdrowia powódki stopniowo się poprawił”, a to dlatego, że zmniejszyły się wydatnie jej nieobecności w pracy w 1998 r., nie jest ustaleniem, ale wnioskiem wyprowadzonym z przyjętych ustaleń, dotyczących czasu trwania zwolnień lekarskich powódki w latach 1996-98. Również oceną, i to nietrafną, było ze strony Sądu Okręgowego stwierdzenie, że czas nieobecności pracownicy w pracy z powodu choroby wynoszący 42 dni w roku oznacza, że „absencje praktycznie ustały”. Nietrafność powyższej oceny wynika stąd, że do jej sformułowania posłużyło Sądowi Okręgowemu to, iż przez trzy miesiące dzielące zakończenie ostatniego zwolnienia lekarskiego od wypowiedzenia umowy o pracę pracownica nie korzystała ze zwolnienia lekarskiego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego nie nasuwała i nie nasuwa wątpliwości teza o dopuszczalności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wtedy, gdy wypowiedzenie to było podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do lepszej realizacji stojących przed nim zadań (por. wyrok z dnia 28 września 1976 r. I PRN 59/76 OSPiKA 1978/2 poz. 18) lub dążeniem do usprawnienia pracy (por. wyrok z dnia 2 sierpnia 1985 r. I PRN 61/85 OSNCP 1986/5 poz. 76). Również nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej, zostały uznane w orzecznictwie za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy (por. wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 422/97 OSNAPiUS 1998/20 poz. 600), podobnie jak i długotrwała choroba pracownika (por. wyrok z dnia 3 listopada 1997 r. I PKN 327/97 OSNAPiUS 1998/16 poz. 476). Oczywiście, nie można wykluczyć, że przyczyna, która powstała wcześniej i doprowadziła do wypowiedzenia umowy o pracę, przestała następnie istnieć lub straciła na swojej aktualności (np. wskutek uzupełnienia przez pracownika wymaganych kwalifikacji zawodowych lub wykształcenia albo w wyniku poddania się rehabilitacji bądź operacji i odzyskania sprawności), lecz w rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy nie miał podstaw do takiego wniosku. Ani bowiem zmniejszona do 42 dni absencja chorobowa w 1998 r., ani okres trzech miesięcy, w którym powódka nie korzystała ze zwolnień lekarskich, nie usprawiedliwiały oceny, że ustąpiła przyczyna wypowiedzenia jej umowy o pracę.

Z tych względów Sąd Najwyższy ocenił jako usprawiedliwioną kasację opartą na podstawie naruszenia prawa materialnego, a jednocześnie uznał, że zaistniały warunki do wydania orzeczenia co do istoty sprawy. Dlatego też stosownie do art. 399[15] kpc zmienił zaskarżony wyrok i oddalił apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 31 stycznia 2000 r. oddalającego powództwo o przywrócenie do pracy.