W przypadku gdy doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik, który przeszedł do tego pracodawcy, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (a jedynie za 7-dniowym uprzedzeniem) w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Jak mam rozumieć:
"Rozwiązanie stosunku pracy za uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem." Czyli dostanie odprawę lub jakieś odszkodowanie?? A jeżeli tak, to kto za to płaci obecny pracodawca czy były??
przjęcie zakładu pracy
Posty: 7
• Strona 1 z 1
przjęcie zakładu pracy
przez Misiaczek » Wt, 13 kwi 2004, 14:41
- Misiaczek
- Posty: 0
- Dołączył(a): Cz, 1 sty 1970, 02:00
przez muchomorek » Wt, 13 kwi 2004, 22:25
Jak mam rozumieć:
"Rozwiązanie stosunku pracy za uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem." Czyli dostanie odprawę lub jakieś odszkodowanie??
A jeżeli tak, to kto za to płaci obecny pracodawca czy były??
Od nowego roku zmienione zostały obowiązki pracodawcy przejmującego zakład pracy oraz pracodawcy, którego zakład pracy jest przejmowany w zakresie informowania pracowników o transferze. Zmiany dotyczą jednak tylko pracodawców, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe.
W związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracodawca (u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe) jest obowiązany przekazać pracownikom informacje o:
przewidywanym terminie transferu,
przyczynach transferu,
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach transferu dla pracowników,
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania (art. 231 par. 3 k.p.).
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 231 par. 2 k.p.). Natomiast dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe już po przejęciu zakładu pracy.
- muchomorek
- Posty: 0
- Dołączył(a): Cz, 1 sty 1970, 02:00
przejęcie zakładu pracy
przez Misiaczek » Śr, 14 kwi 2004, 09:26
Ok, dzięki, ale powiedz mi czy jeżeli taki przejety pracownik rozwiąże umowę za 7 dniowym uprzedzeniem, to czy coś mu się należy od nowego pracodawcy? Tzn. czy powinien dostać jakieś odszkodowanie lub odprawę?? Czy po prostu żegna się, dostaje wynagrodzenie do 7 dnia włacznie i świad. pracy?? I tylko tyle, nic więcej??
Co dokładnie znaczy zapis: "Rozwiązanie stosunku pracy za uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem"???
Co dokładnie znaczy zapis: "Rozwiązanie stosunku pracy za uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem"???
- Misiaczek
- Posty: 0
- Dołączył(a): Cz, 1 sty 1970, 02:00
przez Marcin » Śr, 14 kwi 2004, 17:17
Z orzecznictwa:
Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 10 października 2000 r.
III ZP 24/2000
Przewodniczący: SSN Józef Iwulski.
Sędziowie SN: Zbigniew Myszka (sprawozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz.
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Iwony Kaszczyszyn, w sprawie z powództwa Ireny P. i Tomasza K. przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy w U.D. o zasądzenie odszkodowania i sprostowanie świadectw pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym dnia 10 października 2000 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krośnie postanowieniem z dnia 2 czerwca 2000 r. (...) do rozstrzygnięcia w trybie art. 390 kpc:
Czy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę i skorzystaniem przez pracownika z możliwości rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem, pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia wynikające z art. 36[1] § 1 kp?
podjął następującą uchwałę.
Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie przysługuje odszkodowanie.
Uzasadnienie
Przedstawione przez Sąd Okręgowy w Krośnie w trybie art. 390 § 1 kpc do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne powstało na tle następującego stanu faktycznego. Powodowie Irena P. i Tomasz K. w pozwie wniesionym przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy w U. D. domagali się sprostowania wystawionych przez pozwanego świadectw pracy przez wykazanie w nich skróconego okresu wypowiedzenia oraz zasądzenia od pozwanego na ich rzecz odszkodowania za ten okres. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa, argumentując, że brak jest podstaw do żądania zasądzenia odszkodowania w oparciu o art. 36[1] § 1 kp oraz do sprostowania świadectw pracy, gdyż stosunki zostały rozwiązane przez pracowników bez wypowiedzenia, a nie przez pracodawcę, który nie skracał okresów wypowiedzenia. Powodowie byli zatrudnieni w Biurze Pracy w U.D. na czas nieokreślony. W dniu 15 listopada 1999 r. otrzymali pisemne zawiadomienia, że na podstawie przepisów ustawy reformującej administrację publiczną staną się - z dniem 1 stycznia 2000 r. - pracownikami Powiatowego Urzędu Pracy w U.D. Pismem z dnia 8 grudnia 1999 r. powodowie poinformowali pracodawcę, iż korzystają z przewidzianej w art. 23[1] § 4 kp możliwości i rozwiązują stosunki pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Na podstawie takich ustaleń Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Sanoku wyrokiem z dnia 14 lutego 2000 r. uwzględnił powództwa, uznając, że skutki związane z rozwiązaniem przez powodów stosunków pracy, w sposób określony w art. 23[1] § 4 kp, obejmują także skutki przewidziane w art. 36[1] § 1 kp, co pozwalało zasądzić na rzecz powodów odszkodowania w wysokości ich dwumiesięcznego wynagrodzenia i sprostować sporządzone przez pozwanego świadectwa pracy przez zamieszczenie wzmianek, że został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36[1] § 1 kp w wymiarze 2-ch miesięcy.
Takie rozstrzygnięcie nasunęło Sądowi Okręgowemu w Krośnie poważne wątpliwości, ujęte w przedstawionym zagadnieniu prawnym, w którym wystąpiła oczywista omyłka pisarska w określeniu art. 36[1] § 1 kp, wskazanego przez ten Sąd w treści pytania - jako art. 36[1] § 1 kpc. W ocenie tego Sądu, sformułowanie zawarte w zdaniu drugim art. 23[1] § 4 kp: Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, wyraźnie odsyła do unormowań zawartych w Rozdziale II Działu III Kodeksu pracy, dotyczących rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem, w tym do art. 36[1] § 1 kp, który przewiduje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia, najwyżej do jednego miesiąca, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, przy zachowaniu przez pracownika prawa do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Sąd drugiej instancji zasygnalizował stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r. I PR 391/90 (OSNCP 1992/11 poz. 206), że unormowanie z art. 36[1] § 1 kp dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron, które jednakże zostało wydane przy innym, niż obecne, brzmieniu art. 23[1] § 4 kp. Na podstawie aktualnego brzmienia tego przepisu pojawia się wątpliwość, czy odszkodowanie, będące wynikiem skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36[1] § 1 kp), będzie przysługiwało również w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, oraz czy i w tym przypadku muszą wystąpić przesłanki z art. 36[1] § 1 kp, dotyczące ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Na gruncie gramatycznej wykładni art. 23[1] § 4 kp, który wprowadził możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumienie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym trybie. Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej analizowanym przepisem miała na celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypadkach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet czysto subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą. Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pracowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku pracy. Obecne brzmienie art. 23[1] § 4 kp umożliwia takim pracownikom rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez narażania się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem (wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.
Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązywania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 § 1 kp, który należy do przepisów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy przyjąć, że ten wyjątkowy sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu umów o pracę. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, przewiduje nie tylko art. 23[1] § 4 kp, ale także art. 48 § 2 kp, który dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym szczególnym trybie, tyle że za trzydniowym uprzedzeniem pracodawcy, u którego podjął zatrudnienie i w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Takie rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika również pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez dotychczasowego pracodawcę. Warto tu wstępnie zasygnalizować, że w tym ostatnim przypadku nie istnieją jakiekolwiek racjonalne powody, które mogłyby uzasadniać obciążenie pracodawcy, który traci pracownika przywróconego do pracy u innego pracodawcy, obowiązkiem wypłaty odszkodowania za jakikolwiek okres po zakończeniu przez pracownika stosunku pracy. Ponadto takie same skutki prawne pociąga za sobą rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, które nie wymaga zachowania żadnego terminu uprzedzenia pracodawcy, w trybie art. 55 § 1 i 1[1] kp. Fikcja prawna zawarta w tych przepisach nie pozwala traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same - jak skutki, jakie przepisy prawa (art. 48 § 2 i art. 55 § 3 kp) lub przepisy prawa pracy (art. 23[1] § 4 kp) wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.
Z brzmienia art. 23[1] § 4 kp wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę i jego konsekwencje - w postaci wystąpienia okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie, czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę - w razie bezpodstawnego zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 kp), albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia - w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art. 36[1] § 1 kp. W regulacji normatywnej art. 23[1] § 4 kp nie ma mowy o odesłaniu do stosowania art. 36[1] § 1 kp ani o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wykonuje po ustaniu stosunku pracy, ani wreszcie o odszkodowaniu za okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Koresponduje to z ogólnymi regulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego ustawodawca nie uregulował w art. 23[1] § 4 kp.
Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 36[1] § 1 kp, w okolicznościach objętych treścią art. 23[1] § 4 kp, przemawia także analiza treści szczególnej regulacji prawnej zawartej w art. 36[1] § 1 kp, która jako norma wyjątkowa nie poddaje się wykładni rozszerzającej. Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nie określony i czyni to z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, tj. za czas niewykonywania pracy wskutek czynności pracodawcy polegającej na skróceniu okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje - z mocy art. 36[1] § 1 in fine kp - odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.
Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, które z mocy prawa (art. 23[1] § 1 kp) nie narusza innych wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie może być mowy o wystąpieniu przesłanek z art. 36[1] § 1 kp, warunkujących dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Norma zawarta w art. 23[1] kp nie łączy się z wystąpieniem przesłanek objętych hipotezą art. 36[1] § 1 kp i zakłada gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Ponadto art. 23[1] kp ma zastosowanie do każdego rodzaju umów o pracę, a nie tylko do umowy o pracę na czas nie określony, i to tylko takiej, której okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Trzeba też mieć na uwadze, że na warunkach określonych w art. 23[1] § 4 kp pracownik może rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia go o zmianie pracodawcy i wynikających z tego skutkach prawnych dla przejmowanych pracowników. Pracownik może zatem złożyć stosowne oświadczenie woli w każdym dniu tego miesięcznego terminu, co mogłoby łączyć się z różnymi wymiarami skrócenia hipotetycznego okresu wypowiedzenia konkretnego stosunku pracy (różnych już dla rozmaitych terminowych umów o pracę (art. 33 i 34 kp), jak i dla umów na czas nie określony, których długość okresu wypowiedzenia zależy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 kp)), a nie tylko ze skróceniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony, najwyżej do jednego miesiąca, o czym stanowi art. 36[1] § 1 kp, który dopuszcza maksymalne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia nie więcej niż o dwa miesiące tego okresu. Nie ma także żadnych racjonalnych powodów, dla których sytuacja prawna pracowników, korzystających - na podstawie art. 23[1] § 1 kp - z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podejmujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), mogłaby być zrównana z sytuacją pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W szczególności niedopuszczalne przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali stosunki pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp, należy się odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, mogłoby prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej pracodawców - w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
To, że skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie obejmują prawa pracownika do odszkodowania za okres wypowiedzenia, który nie występuje w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przezeń bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, potwierdza także porównawcza wykładnia przepisów przewidujących dopuszczalność tego szczególnego sposobu jednostronnego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy. Należy tu w szczególności wskazać na unormowanie zawarte w art. 55 § 1[1] kp, które wyraźnie kreuje prawo pracownika do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni, ale ogranicza je wyłącznie do przypadków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Równocześnie regulacja zawarta w art. 55 § 3 kp powtarza formułę, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych zarówno w § 1, jak i w § 1[1] tego przepisu pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia nie mieści się w pojęciu skutku, jakie przepisy prawa (prawa pracy) wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 23[1] § 4 kp, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 sierpnia 2000 r. I PKN 747/99 (OSNAPiUS 2002/4 poz. 86) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozostaje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, ponieważ zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, natomiast norma zawarta w art. 23[1] § 4 kp nie przewiduje takiego skutku.
Z powyższych rozważań wynika, że rozwiązanie przez pracownika w trybie art. 23[1] § 4 kp stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez pracownika, nie może być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy. Jako przykład działania takiej reguły wskazuje się, że pracownikowi, który skorzystał z prawa do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, przysługuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego są pozbawieni bezrobotni w przypadkach rozwiązania przez nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron (art. 27 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu - tekst jednolity: Dz. U. 1997 r. Nr 25 poz. 128 ze zm.).
Skoro po rozwiązaniu przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie pozostaje on w zatrudnieniu przez okres odpowiadający jakiemukolwiek okresowi wypowiedzenia, to nie nabywa prawa do wynagrodzenia za pracę, jakiej nie wykonuje. W konsekwencji nie można uznać jego prawa do odszkodowania za utratę prawa do wynagrodzenia. Zachowanie prawa do wynagrodzenia lub odszkodowania po zakończeniu stosunku pracy, za okres niewykonywania lub przerwy w wykonywaniu pracy, jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy stanowią tak przepisy prawa pracy. W odniesieniu do regulacji zawartej w art. 23[1] § 4 kp nie ma przepisu prawa pracy, który wprowadzałby takie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia tylko wówczas, gdy wynika to z wyraźnej regulacji prawa pracy (art. 55 § 1[1] kp).
Mając powyższe rozważania na uwadze, Sąd Najwyższy uznał za potrzebne wyrażenie poglądu, jak w treści podjętej uchwały, że pracownik, który rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp - w ogóle (a nie tylko na podstawie art. 36[1] § 1 kp), nie ma prawa do odszkodowania za jakikolwiek okres wypowiedzenia, który nie biegnie po ustaniu stosunku pracy.
Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 10 października 2000 r.
III ZP 24/2000
Przewodniczący: SSN Józef Iwulski.
Sędziowie SN: Zbigniew Myszka (sprawozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz.
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Iwony Kaszczyszyn, w sprawie z powództwa Ireny P. i Tomasza K. przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy w U.D. o zasądzenie odszkodowania i sprostowanie świadectw pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym dnia 10 października 2000 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krośnie postanowieniem z dnia 2 czerwca 2000 r. (...) do rozstrzygnięcia w trybie art. 390 kpc:
Czy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę i skorzystaniem przez pracownika z możliwości rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem, pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia wynikające z art. 36[1] § 1 kp?
podjął następującą uchwałę.
Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie przysługuje odszkodowanie.
Uzasadnienie
Przedstawione przez Sąd Okręgowy w Krośnie w trybie art. 390 § 1 kpc do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne powstało na tle następującego stanu faktycznego. Powodowie Irena P. i Tomasz K. w pozwie wniesionym przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy w U. D. domagali się sprostowania wystawionych przez pozwanego świadectw pracy przez wykazanie w nich skróconego okresu wypowiedzenia oraz zasądzenia od pozwanego na ich rzecz odszkodowania za ten okres. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa, argumentując, że brak jest podstaw do żądania zasądzenia odszkodowania w oparciu o art. 36[1] § 1 kp oraz do sprostowania świadectw pracy, gdyż stosunki zostały rozwiązane przez pracowników bez wypowiedzenia, a nie przez pracodawcę, który nie skracał okresów wypowiedzenia. Powodowie byli zatrudnieni w Biurze Pracy w U.D. na czas nieokreślony. W dniu 15 listopada 1999 r. otrzymali pisemne zawiadomienia, że na podstawie przepisów ustawy reformującej administrację publiczną staną się - z dniem 1 stycznia 2000 r. - pracownikami Powiatowego Urzędu Pracy w U.D. Pismem z dnia 8 grudnia 1999 r. powodowie poinformowali pracodawcę, iż korzystają z przewidzianej w art. 23[1] § 4 kp możliwości i rozwiązują stosunki pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Na podstawie takich ustaleń Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Sanoku wyrokiem z dnia 14 lutego 2000 r. uwzględnił powództwa, uznając, że skutki związane z rozwiązaniem przez powodów stosunków pracy, w sposób określony w art. 23[1] § 4 kp, obejmują także skutki przewidziane w art. 36[1] § 1 kp, co pozwalało zasądzić na rzecz powodów odszkodowania w wysokości ich dwumiesięcznego wynagrodzenia i sprostować sporządzone przez pozwanego świadectwa pracy przez zamieszczenie wzmianek, że został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36[1] § 1 kp w wymiarze 2-ch miesięcy.
Takie rozstrzygnięcie nasunęło Sądowi Okręgowemu w Krośnie poważne wątpliwości, ujęte w przedstawionym zagadnieniu prawnym, w którym wystąpiła oczywista omyłka pisarska w określeniu art. 36[1] § 1 kp, wskazanego przez ten Sąd w treści pytania - jako art. 36[1] § 1 kpc. W ocenie tego Sądu, sformułowanie zawarte w zdaniu drugim art. 23[1] § 4 kp: Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, wyraźnie odsyła do unormowań zawartych w Rozdziale II Działu III Kodeksu pracy, dotyczących rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem, w tym do art. 36[1] § 1 kp, który przewiduje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia, najwyżej do jednego miesiąca, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, przy zachowaniu przez pracownika prawa do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Sąd drugiej instancji zasygnalizował stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r. I PR 391/90 (OSNCP 1992/11 poz. 206), że unormowanie z art. 36[1] § 1 kp dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron, które jednakże zostało wydane przy innym, niż obecne, brzmieniu art. 23[1] § 4 kp. Na podstawie aktualnego brzmienia tego przepisu pojawia się wątpliwość, czy odszkodowanie, będące wynikiem skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36[1] § 1 kp), będzie przysługiwało również w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, oraz czy i w tym przypadku muszą wystąpić przesłanki z art. 36[1] § 1 kp, dotyczące ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Na gruncie gramatycznej wykładni art. 23[1] § 4 kp, który wprowadził możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumienie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym trybie. Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej analizowanym przepisem miała na celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypadkach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet czysto subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą. Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pracowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku pracy. Obecne brzmienie art. 23[1] § 4 kp umożliwia takim pracownikom rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez narażania się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem (wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.
Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązywania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 § 1 kp, który należy do przepisów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy przyjąć, że ten wyjątkowy sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu umów o pracę. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, przewiduje nie tylko art. 23[1] § 4 kp, ale także art. 48 § 2 kp, który dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym szczególnym trybie, tyle że za trzydniowym uprzedzeniem pracodawcy, u którego podjął zatrudnienie i w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Takie rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika również pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez dotychczasowego pracodawcę. Warto tu wstępnie zasygnalizować, że w tym ostatnim przypadku nie istnieją jakiekolwiek racjonalne powody, które mogłyby uzasadniać obciążenie pracodawcy, który traci pracownika przywróconego do pracy u innego pracodawcy, obowiązkiem wypłaty odszkodowania za jakikolwiek okres po zakończeniu przez pracownika stosunku pracy. Ponadto takie same skutki prawne pociąga za sobą rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, które nie wymaga zachowania żadnego terminu uprzedzenia pracodawcy, w trybie art. 55 § 1 i 1[1] kp. Fikcja prawna zawarta w tych przepisach nie pozwala traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same - jak skutki, jakie przepisy prawa (art. 48 § 2 i art. 55 § 3 kp) lub przepisy prawa pracy (art. 23[1] § 4 kp) wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.
Z brzmienia art. 23[1] § 4 kp wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę i jego konsekwencje - w postaci wystąpienia okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie, czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę - w razie bezpodstawnego zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 kp), albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia - w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art. 36[1] § 1 kp. W regulacji normatywnej art. 23[1] § 4 kp nie ma mowy o odesłaniu do stosowania art. 36[1] § 1 kp ani o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wykonuje po ustaniu stosunku pracy, ani wreszcie o odszkodowaniu za okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Koresponduje to z ogólnymi regulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego ustawodawca nie uregulował w art. 23[1] § 4 kp.
Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 36[1] § 1 kp, w okolicznościach objętych treścią art. 23[1] § 4 kp, przemawia także analiza treści szczególnej regulacji prawnej zawartej w art. 36[1] § 1 kp, która jako norma wyjątkowa nie poddaje się wykładni rozszerzającej. Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nie określony i czyni to z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, tj. za czas niewykonywania pracy wskutek czynności pracodawcy polegającej na skróceniu okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje - z mocy art. 36[1] § 1 in fine kp - odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.
Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, które z mocy prawa (art. 23[1] § 1 kp) nie narusza innych wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie może być mowy o wystąpieniu przesłanek z art. 36[1] § 1 kp, warunkujących dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Norma zawarta w art. 23[1] kp nie łączy się z wystąpieniem przesłanek objętych hipotezą art. 36[1] § 1 kp i zakłada gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Ponadto art. 23[1] kp ma zastosowanie do każdego rodzaju umów o pracę, a nie tylko do umowy o pracę na czas nie określony, i to tylko takiej, której okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Trzeba też mieć na uwadze, że na warunkach określonych w art. 23[1] § 4 kp pracownik może rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia go o zmianie pracodawcy i wynikających z tego skutkach prawnych dla przejmowanych pracowników. Pracownik może zatem złożyć stosowne oświadczenie woli w każdym dniu tego miesięcznego terminu, co mogłoby łączyć się z różnymi wymiarami skrócenia hipotetycznego okresu wypowiedzenia konkretnego stosunku pracy (różnych już dla rozmaitych terminowych umów o pracę (art. 33 i 34 kp), jak i dla umów na czas nie określony, których długość okresu wypowiedzenia zależy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 kp)), a nie tylko ze skróceniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony, najwyżej do jednego miesiąca, o czym stanowi art. 36[1] § 1 kp, który dopuszcza maksymalne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia nie więcej niż o dwa miesiące tego okresu. Nie ma także żadnych racjonalnych powodów, dla których sytuacja prawna pracowników, korzystających - na podstawie art. 23[1] § 1 kp - z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podejmujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), mogłaby być zrównana z sytuacją pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W szczególności niedopuszczalne przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali stosunki pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp, należy się odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, mogłoby prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej pracodawców - w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
To, że skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie obejmują prawa pracownika do odszkodowania za okres wypowiedzenia, który nie występuje w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przezeń bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, potwierdza także porównawcza wykładnia przepisów przewidujących dopuszczalność tego szczególnego sposobu jednostronnego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy. Należy tu w szczególności wskazać na unormowanie zawarte w art. 55 § 1[1] kp, które wyraźnie kreuje prawo pracownika do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni, ale ogranicza je wyłącznie do przypadków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Równocześnie regulacja zawarta w art. 55 § 3 kp powtarza formułę, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych zarówno w § 1, jak i w § 1[1] tego przepisu pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia nie mieści się w pojęciu skutku, jakie przepisy prawa (prawa pracy) wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 23[1] § 4 kp, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 sierpnia 2000 r. I PKN 747/99 (OSNAPiUS 2002/4 poz. 86) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozostaje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, ponieważ zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, natomiast norma zawarta w art. 23[1] § 4 kp nie przewiduje takiego skutku.
Z powyższych rozważań wynika, że rozwiązanie przez pracownika w trybie art. 23[1] § 4 kp stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez pracownika, nie może być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy. Jako przykład działania takiej reguły wskazuje się, że pracownikowi, który skorzystał z prawa do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, przysługuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego są pozbawieni bezrobotni w przypadkach rozwiązania przez nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron (art. 27 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu - tekst jednolity: Dz. U. 1997 r. Nr 25 poz. 128 ze zm.).
Skoro po rozwiązaniu przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie pozostaje on w zatrudnieniu przez okres odpowiadający jakiemukolwiek okresowi wypowiedzenia, to nie nabywa prawa do wynagrodzenia za pracę, jakiej nie wykonuje. W konsekwencji nie można uznać jego prawa do odszkodowania za utratę prawa do wynagrodzenia. Zachowanie prawa do wynagrodzenia lub odszkodowania po zakończeniu stosunku pracy, za okres niewykonywania lub przerwy w wykonywaniu pracy, jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy stanowią tak przepisy prawa pracy. W odniesieniu do regulacji zawartej w art. 23[1] § 4 kp nie ma przepisu prawa pracy, który wprowadzałby takie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia tylko wówczas, gdy wynika to z wyraźnej regulacji prawa pracy (art. 55 § 1[1] kp).
Mając powyższe rozważania na uwadze, Sąd Najwyższy uznał za potrzebne wyrażenie poglądu, jak w treści podjętej uchwały, że pracownik, który rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp - w ogóle (a nie tylko na podstawie art. 36[1] § 1 kp), nie ma prawa do odszkodowania za jakikolwiek okres wypowiedzenia, który nie biegnie po ustaniu stosunku pracy.
- Marcin
- Posty: 0
- Dołączył(a): Cz, 1 sty 1970, 02:00
przez Marcin » Śr, 14 kwi 2004, 17:22
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 2 sierpnia 2000 r.
I PKN 747/99
Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.
Przewodniczący: SSN Teresa Flemming-Kulesza.
Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Józef Iwulski (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 2 sierpnia 2000 r. sprawy z powództwa Mirosława K. przeciwko M. Urzędowi Wojewódzkiemu w W. o odszkodowanie, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Radomiu z dnia 7 września 1999 r. (...)
oddalił kasację.
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 14 czerwca 1999 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Radomiu oddalił powództwo Mirosława K. przeciwko M. Urzędowi Wojewódzkiemu w W. o zapłatę kwoty 7.665 zł z odsetkami tytułem odszkodowania za brak trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony na podstawie mianowania w Urzędzie Wojewódzkim w R. od 10 listopada 1987 r. do 10 grudnia 1998 r., ostatnio na stanowisku zastępcy dyrektora Wydziału Organizacji i Nadzoru. W dniu 10 listopada 1998 r. pracodawca powiadomił go, że z dniem 1 stycznia 1999 r. stanie się pracownikiem Urzędu Wojewódzkiego w W. oraz że ma możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp. Powód, korzystając z tego uprawnienia, w dniu 3 grudnia 1998 r. złożył oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z dniem 10 grudnia 1998 r. Z tym też dniem doszło do rozwiązania stosunku pracy na mocy art. 23[1] § 4 kp oraz art. 13 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. 1982 r. Nr 31 poz. 214 ze zm.). Powodowi nie wypłacono odszkodowania za okres wypowiedzenia. W ocenie Sądu Rejonowego, art. 23[1] § 4 kp, z którego powód skorzystał na mocy art. 57 ust. 2 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r. - Przepisy wprowadzające ustawy reformujące funkcjonowanie gospodarki i administracji publicznej (Dz. U. 1996 r. Nr 106 poz. 497 ze zm.), nie daje uprawnienia do odszkodowania za okres wypowiedzenia. Przemawia za tym brak wyraźnego postanowienia co do odszkodowania, który występuje przykładowo w art. 36[1] kp.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Radomiu wyrokiem z dnia 7 września 1999 r. (...) oddalił apelację powoda. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że brak jest podstaw prawnych dochodzenia przez powoda odszkodowania równego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Ustawa z dnia 8 sierpnia 1996 r. nie przewiduje wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ani odszkodowania w sytuacji objętej jej art. 57 ust. 2 i odsyła do odpowiedniego stosowania art. 23[1] § 4 kp. W tym przepisie również nie ma mowy o odszkodowaniu, a jedynie skutki rozwiązania stosunku pracy w tym trybie są tożsame z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Z brzmienia tego przepisu wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu, konsekwencją czego jest wystąpienie okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie lub odszkodowanie w razie jego skrócenia. Słusznie Sąd Rejonowy przyjął więc, iż tam gdzie ustawodawca przewidział wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania za okres wypowiedzenia to wyraźnie znalazło to odzwierciedlenie w przepisie, czego przykładem jest art. 36[1] kp czy art. 7a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.). Przeciwne rozumienie art. 23[1] § 4 kp stawiałoby pracowników administracji, którzy sami zrezygnowali z pracy, w korzystniejszej sytuacji w porównaniu z tymi, którzy zaakceptowali nowego pracodawcę, ale z powodu braku propozycji dalszego zatrudnienia ich stosunek pracy wygasł z dniem 30 czerwca 1999 r. (art. 58 ust. 1 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r.) bez prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powód dokonał wyboru co do dalszego zatrudnienia w Urzędzie Wojewódzkim, nie może więc twierdzić, że znalazł się w gorszej sytuacji niż ci urzędnicy, którzy pozostali u nowego pracodawcy przynajmniej do 30 czerwca 1999 r. Zdaniem Sądu Okręgowego, nie ma racji powód, twierdząc, że został pozbawiony ochrony, skoro nabył prawo do świadczenia pieniężnego przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy na mocy art. 13[1] ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.
Kasację od tego wyroku wniósł powód. Zarzucił naruszenie art. 23[1] § 4 kp przez przyjęcie, że nie przysługuje mu świadczenie pieniężne z tytułu rozwiązania umowy o pracę (powinno być stosunku pracy z mianowania). Zdaniem powoda, art. 23[1] § 4 kp odwołuje się do skutków rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Inaczej pracownik, który rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp, byłby w gorszej sytuacji, niż pracownicy, którzy pozostali w zatrudnieniu do dnia 30 czerwca 1999 r.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy, tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W okresie wypowiedzenia pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę dlatego, że wykonuje pracę, a w każdym razie pozostaje w stosunku pracy. W zasadzie nie jest możliwe zachowanie prawa do wynagrodzenia za pracę po zakończeniu trwania stosunku pracy. W każdym razie dla takiego skutku konieczny byłby konkretny przepis prawa pracy. Zgodnie z art. 23[1] § 4 kp pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Przepis ten wyraźnie więc określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Oczywiste jest więc, że przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, pracownik nie pozostaje w stosunku pracy, a więc nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę (przepis ten nie przewiduje takiego skutku). Przepis ten stanowi jedynie, że skutki takiego rozwiązania stosunku pracy, jakie przepisy prawa pracy wiążą z jego rozwiązaniem, będą takie jak przy rozwiązaniu za wypowiedzeniem pracodawcy. Dotyczy to skutków rozwiązania stosunku pracy określonych w przepisach pozakodeksowych. Jeżeli więc w przyszłości, dla jakichkolwiek celów będzie potrzebna ocena sposobu rozwiązania stosunku pracy, to będzie ono w ten sposób kwalifikowane. Nie oznacza to, że pracownik pozostaje w zatrudnieniu przez okres wypowiedzenia, a więc że nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę. Skoro tak, to nie można mówić o odszkodowaniu za utratę prawa do wynagrodzenia, a więc o możliwości odszkodowania. W tym zakresie brak szczególnego przepisu wprowadzającego takie odszkodowanie, a byłby on w tym zakresie niezbędny. Pracownicy, którzy pozostali w zatrudnieniu do dnia 30 czerwca 1999 r. nabyli prawo do wynagrodzenia dlatego, że pozostawali w tym czasie w zatrudnieniu i wykonywali pracę, a nie dlatego, że ich stosunki pracy wygasły wskutek braku propozycji dalszego zatrudnienia. Również w stosunku do nich nie ma mowy o wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, czy o odszkodowaniu.
Wykładnia art. 23[1] § 4 kp dokonana przez sądy obu instancji była więc całkowicie prawidłowa, co oznacza, że zarzuty kasacji nie były zasadne, a więc podlegała ona oddaleniu na podstawie art. 393[12] kpc.
z dnia 2 sierpnia 2000 r.
I PKN 747/99
Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.
Przewodniczący: SSN Teresa Flemming-Kulesza.
Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Józef Iwulski (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 2 sierpnia 2000 r. sprawy z powództwa Mirosława K. przeciwko M. Urzędowi Wojewódzkiemu w W. o odszkodowanie, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Radomiu z dnia 7 września 1999 r. (...)
oddalił kasację.
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 14 czerwca 1999 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Radomiu oddalił powództwo Mirosława K. przeciwko M. Urzędowi Wojewódzkiemu w W. o zapłatę kwoty 7.665 zł z odsetkami tytułem odszkodowania za brak trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony na podstawie mianowania w Urzędzie Wojewódzkim w R. od 10 listopada 1987 r. do 10 grudnia 1998 r., ostatnio na stanowisku zastępcy dyrektora Wydziału Organizacji i Nadzoru. W dniu 10 listopada 1998 r. pracodawca powiadomił go, że z dniem 1 stycznia 1999 r. stanie się pracownikiem Urzędu Wojewódzkiego w W. oraz że ma możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp. Powód, korzystając z tego uprawnienia, w dniu 3 grudnia 1998 r. złożył oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z dniem 10 grudnia 1998 r. Z tym też dniem doszło do rozwiązania stosunku pracy na mocy art. 23[1] § 4 kp oraz art. 13 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. 1982 r. Nr 31 poz. 214 ze zm.). Powodowi nie wypłacono odszkodowania za okres wypowiedzenia. W ocenie Sądu Rejonowego, art. 23[1] § 4 kp, z którego powód skorzystał na mocy art. 57 ust. 2 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r. - Przepisy wprowadzające ustawy reformujące funkcjonowanie gospodarki i administracji publicznej (Dz. U. 1996 r. Nr 106 poz. 497 ze zm.), nie daje uprawnienia do odszkodowania za okres wypowiedzenia. Przemawia za tym brak wyraźnego postanowienia co do odszkodowania, który występuje przykładowo w art. 36[1] kp.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Radomiu wyrokiem z dnia 7 września 1999 r. (...) oddalił apelację powoda. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że brak jest podstaw prawnych dochodzenia przez powoda odszkodowania równego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Ustawa z dnia 8 sierpnia 1996 r. nie przewiduje wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ani odszkodowania w sytuacji objętej jej art. 57 ust. 2 i odsyła do odpowiedniego stosowania art. 23[1] § 4 kp. W tym przepisie również nie ma mowy o odszkodowaniu, a jedynie skutki rozwiązania stosunku pracy w tym trybie są tożsame z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Z brzmienia tego przepisu wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu, konsekwencją czego jest wystąpienie okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie lub odszkodowanie w razie jego skrócenia. Słusznie Sąd Rejonowy przyjął więc, iż tam gdzie ustawodawca przewidział wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania za okres wypowiedzenia to wyraźnie znalazło to odzwierciedlenie w przepisie, czego przykładem jest art. 36[1] kp czy art. 7a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.). Przeciwne rozumienie art. 23[1] § 4 kp stawiałoby pracowników administracji, którzy sami zrezygnowali z pracy, w korzystniejszej sytuacji w porównaniu z tymi, którzy zaakceptowali nowego pracodawcę, ale z powodu braku propozycji dalszego zatrudnienia ich stosunek pracy wygasł z dniem 30 czerwca 1999 r. (art. 58 ust. 1 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r.) bez prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powód dokonał wyboru co do dalszego zatrudnienia w Urzędzie Wojewódzkim, nie może więc twierdzić, że znalazł się w gorszej sytuacji niż ci urzędnicy, którzy pozostali u nowego pracodawcy przynajmniej do 30 czerwca 1999 r. Zdaniem Sądu Okręgowego, nie ma racji powód, twierdząc, że został pozbawiony ochrony, skoro nabył prawo do świadczenia pieniężnego przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy na mocy art. 13[1] ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.
Kasację od tego wyroku wniósł powód. Zarzucił naruszenie art. 23[1] § 4 kp przez przyjęcie, że nie przysługuje mu świadczenie pieniężne z tytułu rozwiązania umowy o pracę (powinno być stosunku pracy z mianowania). Zdaniem powoda, art. 23[1] § 4 kp odwołuje się do skutków rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Inaczej pracownik, który rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp, byłby w gorszej sytuacji, niż pracownicy, którzy pozostali w zatrudnieniu do dnia 30 czerwca 1999 r.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy, tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W okresie wypowiedzenia pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę dlatego, że wykonuje pracę, a w każdym razie pozostaje w stosunku pracy. W zasadzie nie jest możliwe zachowanie prawa do wynagrodzenia za pracę po zakończeniu trwania stosunku pracy. W każdym razie dla takiego skutku konieczny byłby konkretny przepis prawa pracy. Zgodnie z art. 23[1] § 4 kp pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Przepis ten wyraźnie więc określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Oczywiste jest więc, że przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, pracownik nie pozostaje w stosunku pracy, a więc nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę (przepis ten nie przewiduje takiego skutku). Przepis ten stanowi jedynie, że skutki takiego rozwiązania stosunku pracy, jakie przepisy prawa pracy wiążą z jego rozwiązaniem, będą takie jak przy rozwiązaniu za wypowiedzeniem pracodawcy. Dotyczy to skutków rozwiązania stosunku pracy określonych w przepisach pozakodeksowych. Jeżeli więc w przyszłości, dla jakichkolwiek celów będzie potrzebna ocena sposobu rozwiązania stosunku pracy, to będzie ono w ten sposób kwalifikowane. Nie oznacza to, że pracownik pozostaje w zatrudnieniu przez okres wypowiedzenia, a więc że nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę. Skoro tak, to nie można mówić o odszkodowaniu za utratę prawa do wynagrodzenia, a więc o możliwości odszkodowania. W tym zakresie brak szczególnego przepisu wprowadzającego takie odszkodowanie, a byłby on w tym zakresie niezbędny. Pracownicy, którzy pozostali w zatrudnieniu do dnia 30 czerwca 1999 r. nabyli prawo do wynagrodzenia dlatego, że pozostawali w tym czasie w zatrudnieniu i wykonywali pracę, a nie dlatego, że ich stosunki pracy wygasły wskutek braku propozycji dalszego zatrudnienia. Również w stosunku do nich nie ma mowy o wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, czy o odszkodowaniu.
Wykładnia art. 23[1] § 4 kp dokonana przez sądy obu instancji była więc całkowicie prawidłowa, co oznacza, że zarzuty kasacji nie były zasadne, a więc podlegała ona oddaleniu na podstawie art. 393[12] kpc.
- Marcin
- Posty: 0
- Dołączył(a): Cz, 1 sty 1970, 02:00
przez Marcin » Śr, 14 kwi 2004, 17:27
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 2 lutego 2001 r.
I PKN 228/2000
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23[1] § 4 kp nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.).
Przewodniczący: SSN Józef Iwulski (sprawozdawca).
Sędziowie SN: Roman Kuczyński, Zbigniew Myszka.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 2 lutego 2001 r. sprawy z powództwa Jerzego R. i Marka K. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w B. o odprawę, na skutek kasacji powodów od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 2 grudnia 1999 r. (...)
uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 6 marca 1999 r. (...) Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Rawie Mazowieckiej oddalił powództwo Jerzego R. i Marka K. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w B. o zapłatę odpraw pieniężnych. Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie zatrudnieni jako anestezjolodzy otrzymali zawiadomienie o przekształceniu Zespołu Opieki Zdrowotnej w Samodzielny Zakład oraz o możliwości rozwiązania stosunków pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp. Powodowie złożyli takie oświadczenia i ich stosunki pracy uległy rozwiązaniu. Sąd Rejonowy przyjął, że w takiej sytuacji nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.). Do rozwiązania stosunków pracy nie doszło bowiem w wyniku indywidualnej decyzji pracodawcy, a w wyniku oświadczeń woli pracowników.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi wyrokiem z dnia 2 grudnia 1999 r. (...) oddalił apelacje powodów. Sąd drugiej instancji wywiódł, że art. 23[1] § 3 kp nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia załogi o przekształceniach organizacyjnych powodujących przejście pracowników do nowego pracodawcy, a art. 23[1] § 4 kp wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracowników bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Skorzystanie przez powodów z tego uprawnienia nie oznacza, iż nastąpiło ono z przyczyny leżącej wyłącznie po stronie pracodawcy. Zmiany organizacyjne w związku z reformą służby zdrowia i hipotetyczne zagrożenie miejsc pracy, nie może być traktowane jako indywidualna decyzja pozwanego o rozwiązaniu stosunków pracy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu. Rozwiązanie stosunków pracy nastąpiło z inicjatywy powodów, bowiem gdyby nie ich dobrowolnie złożone oświadczenia, zapewne pracowaliby na dotychczas zajmowanych stanowiskach. Powodowie mogli, ale nie musieli rozwiązać stosunków pracy. Nie wystąpiła też przesłanka wyłączności przyczyny rozwiązania stosunków pracy po stronie pracodawcy. Okoliczność, że po dobrowolnym rozwiązaniu stosunków pracy przez 6 anestezjologów, pracodawca zatrudnił tylko trzech nowych, nie oznacza, że pracodawca dokonał zwolnień z przyczyn ekonomicznych.
Kasację od tego wyroku wnieśli powodowie, którzy zarzucili naruszenie art. 23[1] § 4 i art. 36[1] § 1 kp oraz art. 477[1] § 1 kpc. W jej uzasadnieniu wywiedli, że nastąpiła likwidacja dawnej placówki zatrudnienia i powstał nowy, samodzielny podmiot. Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Zdaniem powodów w takiej sytuacji powinien mieć zastosowanie art. 36[1] kp w związku z art. 477[1] § 1 kpc albo ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzut naruszenia art. 36[1] kp i art. 477[1] § 1 kpc jest bezzasadny. Powodowie nie dochodzili odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia, a zasądzenie takiego roszczenia przez Sąd pierwszej instancji, gdyż tylko ten sąd mógł orzec ponad żądanie, byłoby bezzasadne. Zgodnie bowiem z utrwalonym już orzecznictwem (uchwała z dnia 10 października 2000 r. III ZP 24/2000 OSNAPiUS 2001/3 poz. 63) pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie przysługuje odszkodowanie (podobnie wyrok z dnia 2 sierpnia 2000 r. I PKN 747/99 OSNAPiUS 2002/4 poz. 86).
Za usprawiedliwioną podstawę kasacji uznał natomiast Sąd Najwyższy zarzut naruszenia art. 23[1] § 4 kp, a pośrednio także wymienionego w uzasadnieniu kasacji art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Sądy obu instancji uznały bowiem, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem w trybie art. 23[1] § 4 kp nie mogą mieć zastosowania przepisy ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., gdyż do rozwiązania umowy o pracę dochodzi wskutek oświadczenia pracownika, a nie oświadczenia pracodawcy. Poglądu tego nie można podzielić. Zgodnie bowiem z art. 23[1] § 4 kp in fine rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przepis ten stwarza więc fikcję prawną, według której ten sposób rozwiązania umowy o pracę dla oceny jego skutków należy traktować jak wypowiedzenie pracodawcy. Nie zawiera on więc żadnych ograniczeń w zakresie rodzaju tych skutków, a w szczególności nie wynika z niego, aby w ocenie tych skutków w płaszczyźnie stosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. taki sposób rozwiązania umowy o pracę traktować inaczej niż rozwiązanie umowy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia. Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób jest jedną z przesłanek stosowania ustawy (dotyczy ona także rozwiązania w drodze porozumienia stron, w którym również konieczne jest oświadczenie woli pracownika), to ocena przysługiwania odprawy pieniężnej powinna być uzależniona od spełnienia pozostałych przesłanek z art. 1 i 10 tej ustawy. Zdaniem Sądu Najwyższego sytuacja prawna jest podobna jak przy wypowiedzeniu zmieniającym. W tym przypadku pracodawca również nie zmierza do rozwiązania umowy o pracę, a skutek taki może nastąpić tylko przy złożeniu przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaoferowanych warunków pracy lub płacy. Utrwalone orzecznictwo dopuszcza stosowanie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. do rozwiązania umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy w przypadku spełnienia specyficznych przesłanek. W wyroku z dnia 9 listopada 1990 r. I PR 335/90 (OSP 1991/9 poz. 212), Sąd Najwyższy uznał, iż okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. Analizowany problem wystąpił także w sprawie, w której Sąd Najwyższy uznał, że z art. 11 w związku z art. 10 ust. 1 i art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. wynika, iż pracownik nabywa prawo do odprawy, jeżeli pracodawca zgodził się na ofertę pracownika rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, gdyż wskutek zmian organizacyjnych zmierzał do zmniejszenia zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1999 r. I PKN 283/99 OSNAPiUS 2001/3 poz. 72). W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy nie wykluczył możliwości stosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 23[1] § 4 kp, jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki. Podsumowując, należy uznać, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23[1] § 4 kp nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki, a więc w szczególności, gdy wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były zmiany określone w art. 1 tej ustawy, a równocześnie następowało zmniejszenie zatrudnienia, które motywowało pracownika do złożenia oświadczenia woli.
Z tych względów na podstawie art. 393[13] § 1 kpc orzeczono jak w sentencji.
z dnia 2 lutego 2001 r.
I PKN 228/2000
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23[1] § 4 kp nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.).
Przewodniczący: SSN Józef Iwulski (sprawozdawca).
Sędziowie SN: Roman Kuczyński, Zbigniew Myszka.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 2 lutego 2001 r. sprawy z powództwa Jerzego R. i Marka K. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w B. o odprawę, na skutek kasacji powodów od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 2 grudnia 1999 r. (...)
uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 6 marca 1999 r. (...) Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Rawie Mazowieckiej oddalił powództwo Jerzego R. i Marka K. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w B. o zapłatę odpraw pieniężnych. Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie zatrudnieni jako anestezjolodzy otrzymali zawiadomienie o przekształceniu Zespołu Opieki Zdrowotnej w Samodzielny Zakład oraz o możliwości rozwiązania stosunków pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp. Powodowie złożyli takie oświadczenia i ich stosunki pracy uległy rozwiązaniu. Sąd Rejonowy przyjął, że w takiej sytuacji nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.). Do rozwiązania stosunków pracy nie doszło bowiem w wyniku indywidualnej decyzji pracodawcy, a w wyniku oświadczeń woli pracowników.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi wyrokiem z dnia 2 grudnia 1999 r. (...) oddalił apelacje powodów. Sąd drugiej instancji wywiódł, że art. 23[1] § 3 kp nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia załogi o przekształceniach organizacyjnych powodujących przejście pracowników do nowego pracodawcy, a art. 23[1] § 4 kp wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracowników bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Skorzystanie przez powodów z tego uprawnienia nie oznacza, iż nastąpiło ono z przyczyny leżącej wyłącznie po stronie pracodawcy. Zmiany organizacyjne w związku z reformą służby zdrowia i hipotetyczne zagrożenie miejsc pracy, nie może być traktowane jako indywidualna decyzja pozwanego o rozwiązaniu stosunków pracy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu. Rozwiązanie stosunków pracy nastąpiło z inicjatywy powodów, bowiem gdyby nie ich dobrowolnie złożone oświadczenia, zapewne pracowaliby na dotychczas zajmowanych stanowiskach. Powodowie mogli, ale nie musieli rozwiązać stosunków pracy. Nie wystąpiła też przesłanka wyłączności przyczyny rozwiązania stosunków pracy po stronie pracodawcy. Okoliczność, że po dobrowolnym rozwiązaniu stosunków pracy przez 6 anestezjologów, pracodawca zatrudnił tylko trzech nowych, nie oznacza, że pracodawca dokonał zwolnień z przyczyn ekonomicznych.
Kasację od tego wyroku wnieśli powodowie, którzy zarzucili naruszenie art. 23[1] § 4 i art. 36[1] § 1 kp oraz art. 477[1] § 1 kpc. W jej uzasadnieniu wywiedli, że nastąpiła likwidacja dawnej placówki zatrudnienia i powstał nowy, samodzielny podmiot. Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Zdaniem powodów w takiej sytuacji powinien mieć zastosowanie art. 36[1] kp w związku z art. 477[1] § 1 kpc albo ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzut naruszenia art. 36[1] kp i art. 477[1] § 1 kpc jest bezzasadny. Powodowie nie dochodzili odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia, a zasądzenie takiego roszczenia przez Sąd pierwszej instancji, gdyż tylko ten sąd mógł orzec ponad żądanie, byłoby bezzasadne. Zgodnie bowiem z utrwalonym już orzecznictwem (uchwała z dnia 10 października 2000 r. III ZP 24/2000 OSNAPiUS 2001/3 poz. 63) pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie przysługuje odszkodowanie (podobnie wyrok z dnia 2 sierpnia 2000 r. I PKN 747/99 OSNAPiUS 2002/4 poz. 86).
Za usprawiedliwioną podstawę kasacji uznał natomiast Sąd Najwyższy zarzut naruszenia art. 23[1] § 4 kp, a pośrednio także wymienionego w uzasadnieniu kasacji art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Sądy obu instancji uznały bowiem, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem w trybie art. 23[1] § 4 kp nie mogą mieć zastosowania przepisy ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., gdyż do rozwiązania umowy o pracę dochodzi wskutek oświadczenia pracownika, a nie oświadczenia pracodawcy. Poglądu tego nie można podzielić. Zgodnie bowiem z art. 23[1] § 4 kp in fine rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przepis ten stwarza więc fikcję prawną, według której ten sposób rozwiązania umowy o pracę dla oceny jego skutków należy traktować jak wypowiedzenie pracodawcy. Nie zawiera on więc żadnych ograniczeń w zakresie rodzaju tych skutków, a w szczególności nie wynika z niego, aby w ocenie tych skutków w płaszczyźnie stosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. taki sposób rozwiązania umowy o pracę traktować inaczej niż rozwiązanie umowy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia. Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób jest jedną z przesłanek stosowania ustawy (dotyczy ona także rozwiązania w drodze porozumienia stron, w którym również konieczne jest oświadczenie woli pracownika), to ocena przysługiwania odprawy pieniężnej powinna być uzależniona od spełnienia pozostałych przesłanek z art. 1 i 10 tej ustawy. Zdaniem Sądu Najwyższego sytuacja prawna jest podobna jak przy wypowiedzeniu zmieniającym. W tym przypadku pracodawca również nie zmierza do rozwiązania umowy o pracę, a skutek taki może nastąpić tylko przy złożeniu przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaoferowanych warunków pracy lub płacy. Utrwalone orzecznictwo dopuszcza stosowanie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. do rozwiązania umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy w przypadku spełnienia specyficznych przesłanek. W wyroku z dnia 9 listopada 1990 r. I PR 335/90 (OSP 1991/9 poz. 212), Sąd Najwyższy uznał, iż okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. Analizowany problem wystąpił także w sprawie, w której Sąd Najwyższy uznał, że z art. 11 w związku z art. 10 ust. 1 i art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. wynika, iż pracownik nabywa prawo do odprawy, jeżeli pracodawca zgodził się na ofertę pracownika rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, gdyż wskutek zmian organizacyjnych zmierzał do zmniejszenia zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1999 r. I PKN 283/99 OSNAPiUS 2001/3 poz. 72). W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy nie wykluczył możliwości stosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 23[1] § 4 kp, jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki. Podsumowując, należy uznać, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23[1] § 4 kp nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki, a więc w szczególności, gdy wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były zmiany określone w art. 1 tej ustawy, a równocześnie następowało zmniejszenie zatrudnienia, które motywowało pracownika do złożenia oświadczenia woli.
Z tych względów na podstawie art. 393[13] § 1 kpc orzeczono jak w sentencji.
- Marcin
- Posty: 0
- Dołączył(a): Cz, 1 sty 1970, 02:00
przez Marcin » Śr, 14 kwi 2004, 17:29
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 25 maja 2000 r.
I PKN 647/99
Fikcję prawną przyjmującą, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 23[1] § 4 zdanie pierwsze kp powoduje dla niego skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, należy odnosić do przyszłego zatrudnienia.
Przewodniczący: SSN Barbara Wagner (sprawozdawca), Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Walerian Sanetra.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 25 maja 2000 r. sprawy z powództwa Mariana M. przeciwko Przedsiębiorstwu Budowy Kopalń P. Spółka z o.o. w L. o odszkodowanie, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 20 stycznia 1999 r. (...)
1) oddalił kasację;
2) zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 750 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Sąd Apelacyjny we Wrocławiu wyrokiem z dnia 20 stycznia 1999 r. (...) zmienił zaskarżony apelacją przez Przedsiębiorstwo Budowy Kopalń P. Spółka z o.o. w L. wyrok Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu z dnia 28 września 1998 r. (...), zasądzający od strony apelującej na rzecz Mariana M. kwotę 15.315 zł z odsetkami od 1 lutego 1997 r. i oddalający powództwo dalej idące, w ten sposób, że oddalił powództwo w całości.
Sąd ustalił, że Marian M. był zatrudniony od 1 sierpnia 1994 r. na stanowisku członka Zarządu Spółki Przedsiębiorstwo Robót Górniczych L. w L. na podstawie umowy o pracę na czas określony do odbycia Zwyczajnego Zgromadzenia Wspólników zatwierdzającego sprawozdanie, bilans i rachunek zysków i strat Spółki za ostatni rok obrachunkowy kadencji Zarządu tj. 1996 rok. Zgromadzenie odbyło się w dniu 10 marca 1997 r. W umowie o pracę postanowiono, że w razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę powód otrzyma odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, chyba że stosunek pracy zostanie rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy powoda albo przez powoda lub z jego inicjatywy. W grudniu 1996 r. doszło do połączenia Spółki Przedsiębiorstwo Robót Górniczych ze Spółką z o.o. - Przedsiębiorstwo Budowy Kopalń w L. Rada Nadzorcza Spółki P. zawiadomiła powoda pismem z dnia 31 grudnia 1996 r., że na podstawie uchwały Zgromadzenia Wspólników z dnia 9 grudnia 1996 r. z dniem 1 stycznia 1997 r. nastąpi w trybie art. 283 pkt 1 kh połączenie Przedsiębiorstwa ze Spółką P. Z tej przyczyny nastąpi wygaśnięcie mandatu powoda w Zarządzie Spółki P., a stroną stosunku pracy stanie się Spółka przejmująca. Spółka przejmująca zapewniła powodowi pracę na dotychczasowych warunkach do końca trwania umowy, a po tym terminie - dalsze zatrudnienie na stanowisku kierownika działu finansowego. Powód pismem z dnia 23 stycznia 1997 r. zawiadomił Prezesa Zarządu Spółki P., że na podstawie art. 23[1] § 4 kp rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Od 1 lutego 1997 r. Marian M. nie świadczył pracy. W piśmie z dnia 8 lipca 1997 r. powód wniósł o wypłatę: odprawy z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy na podstawie art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.), wyrównania wynagrodzenia za czas od 1 lutego do 10 marca 1997 r. (stosownie do art. 50 § 3 i 4 kp) oraz przewidzianego w punkcie 6 umowy o pracę odszkodowania w związku z wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę.
W ocenie Sądu, powód nie ma prawa do wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, gdyż stosunek pracy został rozwiązany z jego woli z dniem 31 stycznia 1997 r. Brak jest także podstaw do zasądzenia na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach grupowych, gdyż przejęcie zakładu przez nowego pracodawcę i odmowa kontynuowania zatrudnienia przez pracownika nie mieści się w przesłankach określonych w art. 1 tejże ustawy.
Odmiennie niż Sąd pierwszej instancji, Sąd Apelacyjny za bezzasadne uznał również roszczenie powoda o odszkodowanie zastrzeżone w umowie o pracę. Strony wyłączyły bowiem prawo Mariana M. do odszkodowania w przypadkach, gdy rozwiązanie umowy nastąpi przez stronę pozwaną bez wypowiedzenia z winy pracownika (na podstawie art. 52 kp) albo przez pracownika lub z jego inicjatywy. Bezspornie do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę doszło na skutek oświadczenia woli pracownika (art. 23[1] § 4 zdanie 1 kp). Wprawdzie takie rozwiązanie stosunku pracy uważa się za wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę ( art. 23[1] § 4 zdanie 2 kp), ale przyjęcie fikcji prawnej zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem przez pracodawcę wywiera skutki wyłącznie w sferze uprawnień pracownika u następnego i kolejnych pracodawców.
Marian M. zaskarżył ten wyrok kasacją. Wskazując jako jej podstawę naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 23[1] § 4 kp, wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie apelacji strony pozwanej oraz o zasądzenie na jego rzecz kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym w kwocie 750 zł i kasacyjnym w kwocie 562,50 zł. Zdaniem pełnomocnika skarżącego, pogląd Sądu Apelacyjnego, że ustawodawca stworzył w ustawie fikcję prawną stanowi nadinterpretację obowiązującego prawa i prowadzi do prawotwórczej działalności sądownictwa. Równie nietrafna jest interpretacja punktu 6 umowy o pracę z dnia 29 sierpnia 1994 r. nawiązująca do punktu 3 tej umowy. Nadto, Sąd podzielił błędne stanowisko pozwanej Spółki, że postanowienia umowy o pracę i przepisy prawa pracy należy traktować oddzielnie. Tymczasem umowa o pracę stanowi również źródło prawa pracy, o ile nie pozostaje w sprzeczności z podstawowymi zasadami kodeksu pracy.
W odpowiedzi na kasację strona pozwana wniosła o jej oddalenie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzut błędnej wykładni umowy o pracę nie mieści się w podstawie kasacji wskazanej w petitum skargi. Przedmiotem regulacji zawartej w art. 23[1] § 4 kp nie są bowiem zasady wykładni oświadczeń woli. Tę materię normuje art. 65 kc, który nie został w kasacji powołany. Ponieważ jednak powód wywodzi swoje roszczenie o odszkodowanie z treści umowy o pracę w powiązaniu z art. 23[1] § 4 kp, należało ustosunkować się do podniesionej przez skarżącego w uzasadnieniu kasacji kwestii, czy w wyłączeniach prawa do odszkodowania wskazanych w punkcie 6 umowy mieściło się rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 23[1] § 4 kp, czy też nie było ono objęte tymi wyłączeniami. Przed merytorycznym odniesieniem się do tego zagadnienia trzeba zwrócić uwagę, że pogląd, zaprezentowany zarówno w kasacji jak i w odpowiedzi na kasację, jakoby umowa o pracę była źródłem prawa pracy, jest błędny. Postanowienia umowy o pracę przyznające powodowi odszkodowanie w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę przed jej ekspiracją (przepisy Kodeksu pracy nie przewidują tej formy kompensaty wcześniejszego rozwiązania umowy ), podobnie jak i wydłużenie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (art. 33 kp) do trzech miesięcy są korzystniejsze dla pracownika niż regulacja powszechna i dlatego prawnie skuteczne. Obowiązują one jednak tylko między stronami umowy o pracę, która jest źródłem wzajemnych zobowiązań jej kontrahentów. Relacje między postanowieniami umowy o pracę i przepisami prawa pracy wyznacza art. 18 kp. Przepisy prawa zaś zawierają normy prawne obowiązujące erga omnes, a reguły ich hierarchiczności określa art. 9 § 2 kp.
Sąd Apelacyjny trafnie wyłożył umowę o pracę zawartą przez strony w dniu 29 sierpnia 1994 r. Jest to umowa na czas określony z terminem końcowym wyznaczonym pośrednio - dniem odbycia Zwyczajnego Zgromadzenia Wspólników zatwierdzającego sprawozdanie, bilans i rachunek zysków i strat Spółki za ostatni rok obrachunkowy kadencji Zarządu tj. 1996 rok (pkt 2). Umowa taka ustaje, co do zasady, z chwilą jej ekspiracji (art. 30 § 1 pkt 4 kp). Strony mogą wszakże przewidzieć rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony przed upływem jej terminu końcowego (art. 33 kp). Powód i strona pozwana korzystając z tego uprawnienia, w punkcie 3 umowy dopuścili możliwość rozwiązania łączącego ich stosunku pracy przed dniem Zwyczajnego Zgromadzenia Wspólników za uprzednim 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Z jednoznacznego sformułowania punktu 6 umowy wynika, że odszkodowanie przewidziane w razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę (przed terminem określonym w punkcie 2) nie przysługuje Marianowi M. w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy przez niego lub przez Spółkę z przyczyn, o których mowa w art. 52 kp. Umowę o pracę przed upływem jej terminu końcowego rozwiązał bez wypowiedzenia powód, w okolicznościach przewidzianych w art. 23[1] kp. Według art. 23[1] § 4 zdanie 2 kp, rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rację ma Sąd, że zdanie drugie art. 23[1] § 4 kp zawiera fikcję prawną. Ustawodawca w zakresie skutków rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem nakazuje przyjąć, że stosunek pracy ustał w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Owych skutków jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem nie należy jednak pojmować jako wszelkich konsekwencji wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Gdyby tak było pracownikowi musiałyby przysługiwać np. dni wolne na poszukiwanie pracy (art. 37 kp), czy - co trafnie podnosi sąd - odprawa z tytułu wypowiedzenia stosunku pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi (art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych). No i roszczenia z art. 45 kp - w razie wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę lub z art. 50 kp w odniesieniu do umów terminowych. Pracownik mógłby więc, w skrajnych sytuacjach, żądać restytucji stosunku pracy, który sam uprzednio rozwiązał. Z istoty rzeczy do ustalenia skutków rozwiązania umowy o pracę przez uprzedzenie nie mogą być stosowane np. te przepisy prawa pracy, które chronią trwałość stosunku pracy.
Z zastosowania przez ustawodawcę konstrukcji fikcji prawnej nie wynika, że ex lege następuje zamiana sposobu zakończenia stosunku pracy i strony dokonującej czynności rozwiązującej. Już z samego sformułowania art. 23[1] § 4 zdanie 2 kp, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki... można wnosić, że sposób rozwiązania stosunku pracy nie ulega zmianie, a stroną rozwiązującą umowę o pracę jest i pozostaje pracownik. Regulacja zawarta w art. 23[1] § 4 zdanie 2 kp jest próbą pogodzenia z jednej strony ochrony miejsca pracy, z drugiej - wolności pracy. Jej istotą jest to, żeby realizacja prawa pracownika do swobodnego wyboru pracodawcy (art. 11 kp) nie prowadziła do niekorzystnych dla niego konsekwencji prawnych. Wybór jednego z dwu równorzędnych dóbr prawnie chronionych - pozostawiono pracownikowi. Funkcją owej fikcji prawnej nie jest wszakże uprzywilejowanie pracownika, lecz gwarancja niepogarszania jego sytuacji formalnej i faktycznej.
Wykładany przez Sąd Apelacyjny przepis nie jest jedynym w Kodeksie pracy przyjmującym tę samą fikcję prawną. Przykładowo można wskazać również art. 48 § 2 zdanie 2, art. 55 § 3, art. 57 § 4 kp. Ustawodawca stosuje ten zabieg legislacyjny w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie nadzwyczajnym - bo bez wypowiedzenia - w określonych wyczerpująco okolicznościach. Przepisy prawa pracy, zarówno obowiązujące powszechnie, jak zwłaszcza branżowe i zakładowe, uzależniają prawo do niektórych świadczeń lub ich wymiar od sposobu ustania zatrudnienia. Często ze sposobem rozwiązania stosunku pracy związana jest możliwość uwzględnienia zakończonego zatrudnienia w stażu pracy u kolejnych pracodawców. Sposób rozwiązania stosunku pracy jako kryterium zachowania lub nabycia prawa do niektórych świadczeń albo ich wymiaru, obecnie ograniczone, w przeszłości stosowane było bardzo szeroko (np. przed nowelizacją Kodeksu pracy ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1996 r. Nr 24 poz. 110) - w zakresie prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiaru). W takich właśnie sytuacjach prawo chroni pracownika, który ze względów aksjologicznie uzasadnionych rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, przed ujemnymi skutkami jakie przepisy prawa pracy przewidują w razie niezwłocznej rezygnacji pracownika z zatrudnienia.
Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym kasację podziela pogląd wyrażony przez Sąd w motywach zaskarżonego wyroku, że w unormowaniu zawartym w art. 23[1] § 4 zdaniu 2 kp chodzi o skutki jakie przyjęcie fikcji zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem przez pracodawcę będzie miało dla uprawnień pracownika u następnego i kolejnych pracodawców. Za takim rozumieniem interpretowanego zwrotu przemawiają wskazane względy systemowe, językowe, funkcjonalne i aksjologiczne.
Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 393[12] kpc, orzekł jak w sentencji.
z dnia 25 maja 2000 r.
I PKN 647/99
Fikcję prawną przyjmującą, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 23[1] § 4 zdanie pierwsze kp powoduje dla niego skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, należy odnosić do przyszłego zatrudnienia.
Przewodniczący: SSN Barbara Wagner (sprawozdawca), Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Walerian Sanetra.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 25 maja 2000 r. sprawy z powództwa Mariana M. przeciwko Przedsiębiorstwu Budowy Kopalń P. Spółka z o.o. w L. o odszkodowanie, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 20 stycznia 1999 r. (...)
1) oddalił kasację;
2) zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 750 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Sąd Apelacyjny we Wrocławiu wyrokiem z dnia 20 stycznia 1999 r. (...) zmienił zaskarżony apelacją przez Przedsiębiorstwo Budowy Kopalń P. Spółka z o.o. w L. wyrok Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu z dnia 28 września 1998 r. (...), zasądzający od strony apelującej na rzecz Mariana M. kwotę 15.315 zł z odsetkami od 1 lutego 1997 r. i oddalający powództwo dalej idące, w ten sposób, że oddalił powództwo w całości.
Sąd ustalił, że Marian M. był zatrudniony od 1 sierpnia 1994 r. na stanowisku członka Zarządu Spółki Przedsiębiorstwo Robót Górniczych L. w L. na podstawie umowy o pracę na czas określony do odbycia Zwyczajnego Zgromadzenia Wspólników zatwierdzającego sprawozdanie, bilans i rachunek zysków i strat Spółki za ostatni rok obrachunkowy kadencji Zarządu tj. 1996 rok. Zgromadzenie odbyło się w dniu 10 marca 1997 r. W umowie o pracę postanowiono, że w razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę powód otrzyma odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, chyba że stosunek pracy zostanie rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy powoda albo przez powoda lub z jego inicjatywy. W grudniu 1996 r. doszło do połączenia Spółki Przedsiębiorstwo Robót Górniczych ze Spółką z o.o. - Przedsiębiorstwo Budowy Kopalń w L. Rada Nadzorcza Spółki P. zawiadomiła powoda pismem z dnia 31 grudnia 1996 r., że na podstawie uchwały Zgromadzenia Wspólników z dnia 9 grudnia 1996 r. z dniem 1 stycznia 1997 r. nastąpi w trybie art. 283 pkt 1 kh połączenie Przedsiębiorstwa ze Spółką P. Z tej przyczyny nastąpi wygaśnięcie mandatu powoda w Zarządzie Spółki P., a stroną stosunku pracy stanie się Spółka przejmująca. Spółka przejmująca zapewniła powodowi pracę na dotychczasowych warunkach do końca trwania umowy, a po tym terminie - dalsze zatrudnienie na stanowisku kierownika działu finansowego. Powód pismem z dnia 23 stycznia 1997 r. zawiadomił Prezesa Zarządu Spółki P., że na podstawie art. 23[1] § 4 kp rozwiązuje stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Od 1 lutego 1997 r. Marian M. nie świadczył pracy. W piśmie z dnia 8 lipca 1997 r. powód wniósł o wypłatę: odprawy z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy na podstawie art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.), wyrównania wynagrodzenia za czas od 1 lutego do 10 marca 1997 r. (stosownie do art. 50 § 3 i 4 kp) oraz przewidzianego w punkcie 6 umowy o pracę odszkodowania w związku z wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę.
W ocenie Sądu, powód nie ma prawa do wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, gdyż stosunek pracy został rozwiązany z jego woli z dniem 31 stycznia 1997 r. Brak jest także podstaw do zasądzenia na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach grupowych, gdyż przejęcie zakładu przez nowego pracodawcę i odmowa kontynuowania zatrudnienia przez pracownika nie mieści się w przesłankach określonych w art. 1 tejże ustawy.
Odmiennie niż Sąd pierwszej instancji, Sąd Apelacyjny za bezzasadne uznał również roszczenie powoda o odszkodowanie zastrzeżone w umowie o pracę. Strony wyłączyły bowiem prawo Mariana M. do odszkodowania w przypadkach, gdy rozwiązanie umowy nastąpi przez stronę pozwaną bez wypowiedzenia z winy pracownika (na podstawie art. 52 kp) albo przez pracownika lub z jego inicjatywy. Bezspornie do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę doszło na skutek oświadczenia woli pracownika (art. 23[1] § 4 zdanie 1 kp). Wprawdzie takie rozwiązanie stosunku pracy uważa się za wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę ( art. 23[1] § 4 zdanie 2 kp), ale przyjęcie fikcji prawnej zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem przez pracodawcę wywiera skutki wyłącznie w sferze uprawnień pracownika u następnego i kolejnych pracodawców.
Marian M. zaskarżył ten wyrok kasacją. Wskazując jako jej podstawę naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 23[1] § 4 kp, wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie apelacji strony pozwanej oraz o zasądzenie na jego rzecz kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym w kwocie 750 zł i kasacyjnym w kwocie 562,50 zł. Zdaniem pełnomocnika skarżącego, pogląd Sądu Apelacyjnego, że ustawodawca stworzył w ustawie fikcję prawną stanowi nadinterpretację obowiązującego prawa i prowadzi do prawotwórczej działalności sądownictwa. Równie nietrafna jest interpretacja punktu 6 umowy o pracę z dnia 29 sierpnia 1994 r. nawiązująca do punktu 3 tej umowy. Nadto, Sąd podzielił błędne stanowisko pozwanej Spółki, że postanowienia umowy o pracę i przepisy prawa pracy należy traktować oddzielnie. Tymczasem umowa o pracę stanowi również źródło prawa pracy, o ile nie pozostaje w sprzeczności z podstawowymi zasadami kodeksu pracy.
W odpowiedzi na kasację strona pozwana wniosła o jej oddalenie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzut błędnej wykładni umowy o pracę nie mieści się w podstawie kasacji wskazanej w petitum skargi. Przedmiotem regulacji zawartej w art. 23[1] § 4 kp nie są bowiem zasady wykładni oświadczeń woli. Tę materię normuje art. 65 kc, który nie został w kasacji powołany. Ponieważ jednak powód wywodzi swoje roszczenie o odszkodowanie z treści umowy o pracę w powiązaniu z art. 23[1] § 4 kp, należało ustosunkować się do podniesionej przez skarżącego w uzasadnieniu kasacji kwestii, czy w wyłączeniach prawa do odszkodowania wskazanych w punkcie 6 umowy mieściło się rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 23[1] § 4 kp, czy też nie było ono objęte tymi wyłączeniami. Przed merytorycznym odniesieniem się do tego zagadnienia trzeba zwrócić uwagę, że pogląd, zaprezentowany zarówno w kasacji jak i w odpowiedzi na kasację, jakoby umowa o pracę była źródłem prawa pracy, jest błędny. Postanowienia umowy o pracę przyznające powodowi odszkodowanie w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę przed jej ekspiracją (przepisy Kodeksu pracy nie przewidują tej formy kompensaty wcześniejszego rozwiązania umowy ), podobnie jak i wydłużenie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (art. 33 kp) do trzech miesięcy są korzystniejsze dla pracownika niż regulacja powszechna i dlatego prawnie skuteczne. Obowiązują one jednak tylko między stronami umowy o pracę, która jest źródłem wzajemnych zobowiązań jej kontrahentów. Relacje między postanowieniami umowy o pracę i przepisami prawa pracy wyznacza art. 18 kp. Przepisy prawa zaś zawierają normy prawne obowiązujące erga omnes, a reguły ich hierarchiczności określa art. 9 § 2 kp.
Sąd Apelacyjny trafnie wyłożył umowę o pracę zawartą przez strony w dniu 29 sierpnia 1994 r. Jest to umowa na czas określony z terminem końcowym wyznaczonym pośrednio - dniem odbycia Zwyczajnego Zgromadzenia Wspólników zatwierdzającego sprawozdanie, bilans i rachunek zysków i strat Spółki za ostatni rok obrachunkowy kadencji Zarządu tj. 1996 rok (pkt 2). Umowa taka ustaje, co do zasady, z chwilą jej ekspiracji (art. 30 § 1 pkt 4 kp). Strony mogą wszakże przewidzieć rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony przed upływem jej terminu końcowego (art. 33 kp). Powód i strona pozwana korzystając z tego uprawnienia, w punkcie 3 umowy dopuścili możliwość rozwiązania łączącego ich stosunku pracy przed dniem Zwyczajnego Zgromadzenia Wspólników za uprzednim 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Z jednoznacznego sformułowania punktu 6 umowy wynika, że odszkodowanie przewidziane w razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę (przed terminem określonym w punkcie 2) nie przysługuje Marianowi M. w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy przez niego lub przez Spółkę z przyczyn, o których mowa w art. 52 kp. Umowę o pracę przed upływem jej terminu końcowego rozwiązał bez wypowiedzenia powód, w okolicznościach przewidzianych w art. 23[1] kp. Według art. 23[1] § 4 zdanie 2 kp, rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rację ma Sąd, że zdanie drugie art. 23[1] § 4 kp zawiera fikcję prawną. Ustawodawca w zakresie skutków rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem nakazuje przyjąć, że stosunek pracy ustał w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Owych skutków jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem nie należy jednak pojmować jako wszelkich konsekwencji wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Gdyby tak było pracownikowi musiałyby przysługiwać np. dni wolne na poszukiwanie pracy (art. 37 kp), czy - co trafnie podnosi sąd - odprawa z tytułu wypowiedzenia stosunku pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi (art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych). No i roszczenia z art. 45 kp - w razie wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę lub z art. 50 kp w odniesieniu do umów terminowych. Pracownik mógłby więc, w skrajnych sytuacjach, żądać restytucji stosunku pracy, który sam uprzednio rozwiązał. Z istoty rzeczy do ustalenia skutków rozwiązania umowy o pracę przez uprzedzenie nie mogą być stosowane np. te przepisy prawa pracy, które chronią trwałość stosunku pracy.
Z zastosowania przez ustawodawcę konstrukcji fikcji prawnej nie wynika, że ex lege następuje zamiana sposobu zakończenia stosunku pracy i strony dokonującej czynności rozwiązującej. Już z samego sformułowania art. 23[1] § 4 zdanie 2 kp, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki... można wnosić, że sposób rozwiązania stosunku pracy nie ulega zmianie, a stroną rozwiązującą umowę o pracę jest i pozostaje pracownik. Regulacja zawarta w art. 23[1] § 4 zdanie 2 kp jest próbą pogodzenia z jednej strony ochrony miejsca pracy, z drugiej - wolności pracy. Jej istotą jest to, żeby realizacja prawa pracownika do swobodnego wyboru pracodawcy (art. 11 kp) nie prowadziła do niekorzystnych dla niego konsekwencji prawnych. Wybór jednego z dwu równorzędnych dóbr prawnie chronionych - pozostawiono pracownikowi. Funkcją owej fikcji prawnej nie jest wszakże uprzywilejowanie pracownika, lecz gwarancja niepogarszania jego sytuacji formalnej i faktycznej.
Wykładany przez Sąd Apelacyjny przepis nie jest jedynym w Kodeksie pracy przyjmującym tę samą fikcję prawną. Przykładowo można wskazać również art. 48 § 2 zdanie 2, art. 55 § 3, art. 57 § 4 kp. Ustawodawca stosuje ten zabieg legislacyjny w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie nadzwyczajnym - bo bez wypowiedzenia - w określonych wyczerpująco okolicznościach. Przepisy prawa pracy, zarówno obowiązujące powszechnie, jak zwłaszcza branżowe i zakładowe, uzależniają prawo do niektórych świadczeń lub ich wymiar od sposobu ustania zatrudnienia. Często ze sposobem rozwiązania stosunku pracy związana jest możliwość uwzględnienia zakończonego zatrudnienia w stażu pracy u kolejnych pracodawców. Sposób rozwiązania stosunku pracy jako kryterium zachowania lub nabycia prawa do niektórych świadczeń albo ich wymiaru, obecnie ograniczone, w przeszłości stosowane było bardzo szeroko (np. przed nowelizacją Kodeksu pracy ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1996 r. Nr 24 poz. 110) - w zakresie prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiaru). W takich właśnie sytuacjach prawo chroni pracownika, który ze względów aksjologicznie uzasadnionych rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, przed ujemnymi skutkami jakie przepisy prawa pracy przewidują w razie niezwłocznej rezygnacji pracownika z zatrudnienia.
Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym kasację podziela pogląd wyrażony przez Sąd w motywach zaskarżonego wyroku, że w unormowaniu zawartym w art. 23[1] § 4 zdaniu 2 kp chodzi o skutki jakie przyjęcie fikcji zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem przez pracodawcę będzie miało dla uprawnień pracownika u następnego i kolejnych pracodawców. Za takim rozumieniem interpretowanego zwrotu przemawiają wskazane względy systemowe, językowe, funkcjonalne i aksjologiczne.
Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 393[12] kpc, orzekł jak w sentencji.
- Marcin
- Posty: 0
- Dołączył(a): Cz, 1 sty 1970, 02:00
Posty: 7
• Strona 1 z 1
-
- Podobne tematy
- Odpowiedzi
- Wyświetlone
- Ostatni post
-
- przejęcie części zakładu pracy
przez Misiaczek » Pn, 29 sie 2005, 13:53 - 4 Odpowiedzi
- 1339 Wyświetlone
- Ostatni post przez Marcin
Śr, 31 sie 2005, 19:14
- przejęcie części zakładu pracy
-
- przejście zakładu pracy - zgoda pracownika??
przez Misiaczek » Cz, 1 gru 2005, 10:28 - 5 Odpowiedzi
- 2362 Wyświetlone
- Ostatni post przez Dredd
Pn, 5 gru 2005, 00:58
- przejście zakładu pracy - zgoda pracownika??
-
- Sąd Pracy] słaba jakość wyk. pracy oraz niewyw. z obowiązków
przez blobox » Pt, 28 maja 2004, 06:47 - 1 Odpowiedzi
- 2095 Wyświetlone
- Ostatni post przez Marcin
Pt, 28 maja 2004, 16:19
- Sąd Pracy] słaba jakość wyk. pracy oraz niewyw. z obowiązków
-
- Prawo pracy - stosunek pracy co zrobić ?.
przez arot30 » Cz, 27 lis 2003, 21:05 - 8 Odpowiedzi
- 4247 Wyświetlone
- Ostatni post przez borerangel
Pn, 5 gru 2022, 12:44
- Prawo pracy - stosunek pracy co zrobić ?.
-
- PiP czy Sąd pracy ?
przez santana » Pn, 14 paź 2002, 11:09 - 7 Odpowiedzi
- 3017 Wyświetlone
- Ostatni post przez Marcin
Pt, 18 paź 2002, 20:17
- PiP czy Sąd pracy ?
Kto przegląda forum
Użytkownicy przeglądający ten dział: Brak zidentyfikowanych użytkowników i 1 gość