SpecPrawny.pl | Forum Prawne

Skrócono pracownikowi okres wypowiedzenia z 3 mc. do miesiąca, i pytanie naliczać urlop za miesiąc czy za 3 mc. ?
Uważam że za 3, ale wolę się upewnić.

Rozumiem, że skrócenie nastąpiło na podstawie art. 36 [1] kp. ?
Jeśli tak, to urlop należy się tylko za 1 miesiąc.

Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 9 lipca 1992 r.
I PZP 20/92


Sąd Najwyższy przy udziale Prokuratora w Ministerstwie Sprawiedliwości w sprawie z powództwa Marty K. przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Remontowo-Budowlanemu w R. o ekwiwalent za urlop wypoczynkowy po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez skład trzech sędziów Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 19 marca 1992 r. I PZP 11/92:

„1. Czy w razie skrócenia przez zakład pracy okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36[1] § 1 kp rozwiązanie umowy o pracę następuje: a) z upływem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia; czy też b) z upływem skróconego okresu?

2. W razie odpowiedzi twierdzącej na pytanie 1a, czy w rozumieniu art. 36[1] § 2 kp jest pozostawaniem bez pracy po upływie skróconego okresu wypowiedzenia podjęcie przez pracownika działalności gospodarczej na własny rachunek?”

podjął następującą uchwałę:

Skrócenie przez zakład pracy okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36[1] § 1 kp powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem skróconego okresu.

Uzasadnienie
Powódka Marta K. była pracownikiem strony pozwanej Miejskiego Przedsiębiorstwa Remontowo-Budowlanego w R. Pismem z dnia 1 października 1990 r. z uwagi na likwidację zajmowanego przez powódkę stanowiska, dokonano jej wypowiedzenia umowy o pracą zaznaczając, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpi 30 listopada 1990 r., a więc z zachowaniem okresu wypowiedzenia skróconego na podstawie art. 36[1] § 1 kodeksu pracy do jednego miesiąca. W wydanym powódce świadectwie potwierdzono, że umowa o pracę trwała do 31 stycznia 1991 r., tj. do daty, w której upłynąłby ustawowy, trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Przedmiotem sporu stał się ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy z roku 1991 r. Powódka wnosiła o jego wypłatę twierdząc, że 1 stycznia 1991 r. była jeszcze pracownikiem strony pozwanej, a więc nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego, którego w naturze nie wykorzystała. Strona pozwana nie kwestionując, że w dniu 1 stycznia 1991 r. powódka była jeszcze jej pracownikiem, zarzucała, iż ekwiwalent za nie wykorzystany urlop powódce nie przysługuje, gdyż w okresie, o jaki skrócono okres wypowiedzenia, podjęła prowadzenie działalności gospodarczej.

Wyrokiem z dnia 3 czerwca 1991 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Radomiu, w uwzględnieniu powództwa, zasądził na rzecz powódki kwotę 1.157.255 zł. Sąd Rejonowy ustalił, że powódka w okresie od 1 stycznia 1991 r. przez 10 dni prowadziła działalność usługową w zakładzie krawieckim. Uznał jednak, że nie pozbawiało to jej statusu pracownika strony pozwanej. Ocenił bowiem, że podjęcie działalności gospodarczej nie jest równoznaczne z podjęciem pracy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy i dlatego także okres prowadzenia takiej działalności może podlegać zaliczeniu do pracowniczego stażu pracy. Sąd Rejonowy za uchwałą składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 kwietnia 1990 r. III PZP 3/90 OSP 1991/2 poz. 53, uznał, że skoro powódka w okresie, o który skrócono wypowiedzenie, nie była pracownikiem innego zakładu pracy, to pozostawała nadal pracownikiem strony pozwanej, nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego za 1991 r. i w konsekwencji, wobec niewykorzystania go w naturze, do ekwiwalentu pieniężnego za ten urlop.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie przy rozpoznaniu rewizji strony pozwanej przedstawił Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne: czy pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w warunkach art. 36[1] § 2 kp, jeżeli w tym okresie nie pozostaje w zatrudnieniu w rozumieniu kodeksu pracy, a prowadzi działalność na własny rachunek? Sąd Wojewódzki wywiódł, że wątpliwości powstają na tle niejednolitego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Mianowicie w uchwale z dnia 28 września 1990 r. III PZP 15/90 OSNCP 1991/4 poz. 45 Sąd Najwyższy przyjął, że pracownik nie uzyskuje prawa do urlopu wypoczynkowego w okresie, za który przyznano mu odszkodowanie na podstawie art. 56 kp, a w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 kwietnia 1990 r. III PZP 3/90, że w razie skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36[1] § 1 kp stosunek pracy rozwiązuje się z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i w takiej sytuacji, gdy okres, o który skrócono wypowiedzenie, obejmuje dzień 1 stycznia - pracownik, który nie podjął zatrudnienia w innym zakładzie pracy, nabywa prawo do urlopu w zwalniającym go zakładzie pracy. Przyjęcie tego ostatniego poglądu powoduje wątpliwość, czy podjęcie działalności gospodarczej na własny rachunek oznacza, że pracownik przestaje pozostawać bez pracy w rozumieniu art. 36[1] § 2 kp.

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym uznał powstanie zagadnienia prawnego budzącego poważne wątpliwości, które przedstawił składowi powiększonemu. Przyczyną tego przedstawienia była narosła w orzecznictwie i doktrynie rozbieżność co do skutków skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36[1] § 1 kp. Z uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 kwietnia 1990 r., a zwłaszcza z jej uzasadnienia, wynika bowiem przyjęcie poglądu, że w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36[1] § 1 kp stosunek pracy ustaje z upływem trzymiesięcznego, a nie skróconego okresu wypowiedzenia. Taką datę należy wskazać w świadectwie pracy jako datę zakończenia umowy o pracę i w okresie, o który skrócono okres wypowiedzenia, pracownik nabywa wszelkie prawa związane ze stosunkiem pracy. W szczególności w tym okresie, z upływem 1 stycznia danego roku, pracownik może nabyć prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego. Ten pogląd został przyjęty w praktyce orzeczniczej przez niektóre sądy, natomiast krytycznie został oceniony w doktrynie. Odmiennie wypowiedział się też Sąd Najwyższy w wyroku 10 października 1990 r. I PR 297/90 OSP 1991/4 poz. 94 uznając, że przy skróceniu okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36[1] kp stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu skróconego. Sąd Najwyższy przy przedstawieniu rozstrzyganego zagadnienia prawnego skłonny byłby ten pogląd podzielić i w konsekwencji rozważa, czy zaliczenie okresu, o który skrócono okres wypowiedzenia do stażu pracy, nie stwarza jednak sytuacji równoznacznej z pozostawaniem pracownika w stosunku pracy. Wówczas, mimo że stosunek pracy rozwiązał się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, pracownik mógłby (przy spełnieniu warunków art. 36[1] § 2 kp) uzyskać uprawnienia pracownicze (np. prawo do urlopu wypoczynkowego) w okresie, za który przyznano mu odszkodowanie. W razie przyjęcia, że stosunek pracy rozwiązuje się w ustawowym, a nie skróconym okresie wypowiedzenia, Sąd Najwyższy przedstawił argumenty przemawiające za przyjęciem, że „pozostawanie bez pracy” w rozumieniu art. 36[1] § 2 kp należy rozumieć szerzej. Nie tylko jako pozostawanie poza stosunkiem pracy w rozumieniu prawa pracy, ale także potocznie, jako brak innego zajęcia na podstawie innych stosunków prawnych dającego utrzymanie. W tym ostatnim znaczeniu prowadzenie działalności gospodarczej na własny rachunek wykluczałoby uznanie tego okresu za okres „pozostawania bez pracy” w rozumieniu art. 36[1] § 2 kp.

Sąd Najwyższy w składzie powiększonym zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 kp umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Według art. 32 § 1 kp każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, a według § 2 tego artykułu, rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Z przepisów tych wynika, że dokonanie wypowiedzenia jest czynnością prawną zmierzającą do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Data upływu okresu wypowiedzenia jest datą zakończenia stosunku pracy. Już analiza tych przepisów prowadzi więc do wniosku, że skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje rozwiązanie umowy o pracę w istniejącym (obowiązującym), a więc skróconym okresie. Aby było inaczej, musiałby istnieć wyraźny przepis ustawy, który wprowadziłby dalsze trwanie stosunku pracy, mimo dokonanego wypowiedzenia umowy i upływu okresu wypowiedzenia. Taki sposób rozwiązania umowy o pracę nie byłby już rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jak wynika bowiem z przedstawionych wyżej przepisów, istotą tego sposobu rozwiązania umowy o pracę jest ustanie stosunku pracy w dacie upływu okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia w tym sposobie rozwiązania stosunku pracy został ustanowiony w interesie obu stron. Pracownik w tym czasie może poszukiwać innej pracy, wykorzystać uprawnienia możliwe do realizacji tylko w trakcie trwania stosunku pracy i przygotować się do zmiany sytuacji życiowej. Zakład pracy w tym okresie może poszukiwać zastępcy dla zwalnianego pracownika lub dokonać zmian organizacyjnych czy innych pozwalających na ciągłość funkcjonowania, mimo zwolnienia pracownika. Najogólniej mówiąc okres wypowiedzenia służy obu stronom do łagodnego przejścia do nowej sytuacji powstającej w wyniku rozwiązania stosunku pracy. Szczególną cechą okresu wypowiedzenia jest istnienie obowiązku świadczenia w nim pracy przez pracownika oraz istnienia wszystkich innych praw i obowiązków stron stosunku pracy. W okresie przemian gospodarczych występuje jednak zmniejszanie zatrudnienia, zmiany w jego strukturze, ograniczanie zadań lub zakresu działalności zakładu pracy, a także likwidowanie jego poszczególnych komórek organizacyjnych. W takich sytuacjach zakład pracy nie potrzebuje żadnego okresu na adaptację do nowej sytuacji powstałej po zwolnieniu pracownika, jak również w okresie wypowiedzenia może nie mieć możliwości powierzenia mu wykonywania jakiejkolwiek pracy. W interesie zakładu pracy jest wówczas przyśpieszenie daty rozwiązania stosunku pracy.

Ustawą z dnia 7 kwietnia 1989 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych ustaw (Dz. U. 1989 r. Nr 20 poz. 107) dodany został do kodeksu pracy nowy art. 36[1]. Przepis ten w przedstawionych wyżej sytuacjach pozwala zakładowi pracy na skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. Nie powinno budzić wątpliwości, że przepis ten został wprowadzony w interesie zakładu pracy, pozwalając mu na ukształtowanie stanu prawnego jednostronnie, a więc niezależnie od woli pracownika. Interes pracownika gwarantowany jest przyznaniem mu odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia i wliczeniem okresu, za który przyznano odszkodowanie do okresu zatrudnienia, ale pod warunkiem, że w tym czasie będzie on pozostawał bez pracy.

Działanie nowej instytucji „skrócenia okresu wypowiedzenia” z art. 36[1] § 1 kp w powiązaniu z istotą rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem prowadzi do przyjęcia, że po jej prawidłowym zastosowaniu, a więc skróceniu okresu wypowiedzenia, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem tego skróconego, a nie ustawowego okresu wypowiedzenia. W treści przepisów brak podstaw do przyjęcia, aby art. 36[1] kp stworzył nową możliwość rozwiązania stosunku pracy, w którym, mimo upływu okresu wypowiedzenia, stosunek ten trwałby. W szczególności nie można przyjąć, aby omawiany przepis stworzył możliwość faktycznego odsunięcia pracownika od pracy w czasie trwania stosunku pracy przez upoważnienie zakładu pracy do zwolnienia pracownika z obowiązku jej świadczenia w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dla realizacji takiego celu przepis ten byłby całkowicie zbędny. W warunkach braku możliwości faktycznego powierzenia pracy pracownik doznaje przeszkód w jej świadczeniu z przyczyn dotyczących zakładu pracy i będąc gotów do jej wykonywania, zachowuje prawo do wynagrodzenia - art. 81 § 1 kp. Faktyczne „odsunięcie” od pracy, a ściślej mówiąc niemożność powierzenia wykonywania pracy była więc w kodeksie pracy unormowana i nowy art. 36[1] kp nie mógł służyć stworzeniu takiej regulacji. Zamiarem ustawodawcy nie było więc uregulowanie sytuacji polegającej na faktycznej niemożliwości powierzenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zamiarem tym było przyspieszenie daty rozwiązania stosunku pracy, co wynika z istoty skrócenia okresu wypowiedzenia. Aby mogło to nastąpić jednostronną czynnością zakładu pracy, przepis taki był niezbędny, gdyż okresy wypowiedzenia przed omawianą nowelizacją kodeksu pracy jednostronnie nie mogły być zmieniane.

W ramach nowelizacji kodeksu pracy wprowadzono nowe brzmienie art. 36 § 6, pozwalające na ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną z nich, bez zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę. Nie można jednak przypisywać znaczenia zróżnicowaniu sformułowania tego przepisu („ustalenie wcześniejszego rozwiązania umowy”) od brzmienia art. 36[1] kp („skrócenie okresu wypowiedzenia”) i wyprowadzać z tego wniosku, iż chodzi o dwie całkowicie różne instytucje. Art. 36 § 6 kp jest wyrażonym jednoznacznie, ustawowym zezwoleniem na skrócenie okresu wypowiedzenia zgodną wolą stron, a art. 36[1] kp pozwala uczynić to samo jednostronną czynnością zakładu pracy. Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy w okresie wypowiedzenia może być bowiem wynikiem umowy (porozumienia) stron lub, w przypadkach wyraźnego upoważnienia ustawowego, jednostronną czynnością zakładu pracy. Skrócony okres wypowiedzenia jest przy tym okresem wymaganym dla wywołania skutku, jakim jest rozwiązanie stosunku pracy. Dlatego jego upływ w każdym przypadku powoduje ustanie zatrudnienia. Należy podkreślić, że skrócony prawidłowo na podstawie art. 36[1] kp do jednego miesiąca okres wypowiedzenia niczym nie różni się od takiego samego okresu wynikającego (przy krótszym stażu pracy) z art. 36 kp. Zarówno jeden, jak i drugi są wymaganymi okresami wypowiedzenia w rozumieniu art. 49 kp. „Ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy” z art. 36 § 6 kp i „skrócenie okresu wypowiedzenia” z art. 36[1] § 1 kp różnią się więc jedynie tym, że przy pierwszym strony zgodnie, a przy drugim zakład pracy jednostronnie mogą przyśpieszyć datę rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok z dnia 10 października 1990 r. I PR 297/90 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1991/4 str. 62, OSP 1991/4 poz. 94).

Logiczną konsekwencją wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy w wyniku skrócenia okresu wypowiedzenia jest przyznanie pracownikowi odszkodowania za pozostały okres wypowiedzenia. Gdyby stosunek pracy, mimo skrócenia okresu wypowiedzenia, trwał, to pracownik miałby po prostu prawo do wynagrodzenia za pracę świadczoną lub wynagrodzenia za czas gotowości do pracy przy doznaniu w jej wykonywaniu przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy - art. 81 § 1 kp. Odszkodowanie to rekompensuje utracone wynagrodzenie w wyniku wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy wskutek skrócenia okresu wypowiedzenia. Ma ono charakter odszkodowawczy, gdyż pokrywa szkodę, jaką pracownik ponosi wskutek utraty możliwości zarobkowania w czasie pozostałego okresu wypowiedzenia. Nie jest ono jednak ściśle związane ze szkodą i ma charakter zryczałtowany. Nie pokryje całości szkody, gdy pracownik w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia dozna dalszych strat oprócz pozbawienia go wynagrodzenia za pracę. Natomiast w przypadku podjęcia pracy bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy w skróconym terminie, pracownik otrzyma odszkodowanie, mimo iż praktycznie nie poniesie żadnej straty. Odszkodowanie to nie jest bowiem zależne od pozostawania bez pracy.

Tylko przy przyjęciu, że skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, logiczny jest przepis § 2 art. 36[1] kp. Gdyby bowiem umowa o pracę rozwiązywała się z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, to do tej daty trwałby stosunek pracy i oczywiście byłby on zaliczany do stażu pracowniczego. Właśnie dlatego, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu skróconego, niezbędny dla zachowania uzasadnionego interesu pracownika był przepis art. 36[1] § 2 kp. Przepis ten ustanawia tzw. „okres zaliczalny”, tj. okres, w czasie którego nie istnieje stosunek pracy, ale z mocy wyraźnej regulacji ustawowej, układów zbiorowych pracy czy zakładowych porozumień płacowych jest on wliczany do okresu zatrudnienia. Nie jest to okres zrównany z okresem zatrudnienia, gdyż ku temu brak wyraźnej regulacji, a taka byłaby konieczna (por. § 15 ust. 2 i § 18 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 17 lipca 1981 r. w sprawie urlopów wychowawczych - Tekst jednolity Dz. U. 1990 r. Nr 76 poz. 454). „Okresy zaliczalne” ustanowione są w wielu przepisach prawa pracy i charakter ich był już przedmiotem analizy orzecznictwa (por. np. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 1979 r. I PZP 25/79 OSPiKA 1980/3 poz. 46; wyrok z dnia 8 października 1987 r. I PRN 44/87 OSNCP 1989/5 poz. 81; uchwałę z dnia 3 marca 1989 r. III PZP 7/89 OSNCP 1990/6 poz. 77; uchwałę z dnia 6 maja 1985 r. III PZP 15/85 OSNCP 1985/11 poz. 178; uchwałę z dnia 28 września 1990 r. III PZP 15/90 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1991/1 str. 51, OSP 1991/3 poz. 61, OSNCP 1991/4 poz. 45, OSP 1991/8-9 str. 68 glosa M. Rafacz-Krzyżanowskiej). W czasie tego okresu nie można nabyć uprawnień pracowniczych zależnych od istnienia stosunku pracy. W szczególności w tym okresie nie jest możliwe nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego lub do nagrody jubileuszowej. Okres ten nie jest okresem doliczanym do jakiegokolwiek stażu zakładowego (ani w zakładzie rozwiązującym stosunek pracy, ani w zakładzie, w którym ewentualnie później pracownik zatrudni się). Jest to okres wliczany z mocy art. 36[1] § 2 kp do okresu zatrudnienia, przy jego obliczaniu dla potrzeb stwierdzenia nabycia jakichkolwiek uprawnień pracowniczych uzależnionych od posiadania określonego stażu pracy.

Te rozważania prowadzą do wniosku, że skrócenie na podstawie art. 36[1] § 1 kp okresu wypowiedzenia powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem skróconego, a nie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres skrócony jest okresem prawidłowym, jeżeli zostały spełnione warunki art. 36[1] § 1 kp. Skrócenie może być dokonane tylko jednocześnie ze złożeniem oświadczenia zakładu pracy o wypowiedzeniu. Dokonanie wypowiedzenia i określenie okresu wypowiedzenia, czyli momentu, w którym nastąpi rozwiązanie stosunku pracy, są bowiem nierozłączne. Brak jest przepisu, który zezwalałby na dokonanie wypowiedzenia z określeniem trzymiesięcznego okresu, a następnie skrócenie tego okresu. Wyraźnie godziłoby to w interes pracownika, dla którego przepis ten ma charakter gwarancyjny. Art. 36[1] § 1 kp pozwala jedynie na skrócenie okresu wypowiedzenia, a nie na rozdzielenie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu od ustalenia skróconej daty rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok z dnia 19 grudnia 1990 r. I PR 391/90 OSP 1991/7-8 poz. 174). W okresie, za jaki przyznano pracownikowi odszkodowanie (do końca pozostałej części okresu wypowiedzenia), pracownik nie nabywa żadnych uprawnień, których warunkiem jest istnienie stosunku pracy, np. nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego. Konsekwencją tego jest oczywiście to, że w świadectwie pracy jako datę zakończenia stosunku pracy należy wskazać datą upływu skróconego, a nie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, zaznaczając jedynie, że nastąpiło to skrócenie i w jakim zakresie (§ 7 pkt 5 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 20 listopada 1974 r. w sprawie świadectw pracy i opinii - Dz. U. 1974 r. Nr 45 poz. 269 w brzmieniu nadanym rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 sierpnia 1989 r. - Dz. U. 1989 r. Nr 49 poz. 271). Sąd Najwyższy w niniejszym składzie nie podziela odmiennych od wyrażonych w niniejszej uchwale poglądów zawartych w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 kwietnia 1990 r. III PZP 3/90 (OSP 1991/2 poz. 53 z glosą B. Wagner, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1991/7 str. 60 z glosą K. Rączki). Uchwale tej nie nadano mocy zasady prawnej, nie występuje więc konieczność wdrożenia trybu postępowania zmierzającego do odstąpienia od takich zasad.

Prowadzi to do powzięcia uchwały, jak w sentencji. Z uwagi na niezbędny dla rozstrzygnięcia sprawy zakres zagadnienia prawnego oraz jego sformułowanie przez skład zwykły Sądu Najwyższego, nie było potrzeby udzielenia odpowiedzi w zakresie problemu, czy prowadzenie działalności gospodarczej na własny rachunek wyklucza możliwość przyjęcia, że występuje „pozostawanie bez pracy” w rozumieniu art. 36[1] § 2 kp. Można jedynie wyrazić pogląd, że przyjęcie rozwiązania stosunku pracy w skróconym okresie wypowiedzenia, a więc uznanie, że pozostały do końca trzech miesięcy okres jest poza stosunkiem pracy, przemawia za ścisłą wykładnią pojęcia „pozostawanie bez pracy” w rozumieniu art. 36[1] § 2 kp. W okresie tym były pracownik mógłby więc prowadzić wszelką działalność nie połączoną z pozostawaniem w stosunku pracy (czy zrównanym) i uzyskiwać z tego tytułu dochody.

Dzięki Marcinie za wyczerpującą odpowiedź.