SpecPrawny.pl | Forum Prawne

Jeżeli pracodawca chce rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony z PRZECIĘTNYM pracownikiem. Jakie może podać przyczyny? Czy w obecnym stanie prawnym z zachowaniem okresu wypowiedzenia istnieje możliwość wymiany pracownika na innego ?

Jeżeli pracodawca chce rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony z PRZECIĘTNYM pracownikiem. Jakie może podać przyczyny? Czy w obecnym stanie prawnym z zachowaniem okresu wypowiedzenia istnieje możliwość wymiany pracownika na innego ?

To zalezy co rozumiesz przez pojecie przecietny pracownik.
Przyczyna wypowiedzenia musi byc konkretna obiektywna i prawdziwa. Przede wszystkim musisz odpowiedziec sobie czy naruszyl on jakies obowiazki pracownicze. Czesto przyczyna jest utrata zaufania, ale w wypowiedzeniu zawsze nalezy wskazac polegajaca na.... Katalog przyczyn jest szeroki uksztaltowany przez orzecznictwo. Temat-rzeka. Bez wyjasnienia co rozumiesz przez przecietny pracownik w tej sytuacji nie da sie odpowiedziec na to pytanie.

Pozdrawiam
Piotrek

Ostatnio w orzecznictwie SN poglądy na temat istniejącej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony ewoluują w kierunku zliberalizowania ochrony wynikającej z konieczności merytorycznego uzasadniania wypowiedzenia, szczególnie wobec osób zajmujących samodzielne stanowiska. Zasadność wypowiedzenia zaczyna być oceniana w tych przypadkach kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Ocena wypowiedzenia jest przy tym dokonywana przy wyraźnym uwzględnieniu słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą.
Dla przykladu przytaczam trzy orzeczenia.

Ostatnio w orzecznictwie SN poglądy na temat istniejącej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony ewoluują w kierunku zliberalizowania ochrony wynikającej z konieczności merytorycznego uzasadniania wypowiedzenia, szczególnie wobec osób zajmujących samodzielne stanowiska. Zasadność wypowiedzenia zaczyna być oceniana w tych przypadkach kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Ocena wypowiedzenia jest przy tym dokonywana przy wyraźnym uwzględnieniu słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą.
Dla przykladu przytaczam trzy orzeczenia.

No tak Marcinie ale koniecznosc uzasadnienia wypowiedzenia istnieje czy moze byc nim przecietnosc pracownika co jak rozumiem oznacza niespelnianie pokladanych nadziei nie jeste pewien. Po to sa umowy na czas probny okreslony by stwierdzic jego przydatnosc

Pozdr.
Piotr

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 2 października 1996 r.
I PRN 69/96

1. Zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony (art. 45 kp) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę.

2. Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika.

3. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy.

Przewodniczący SSN: Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Andrzej Kijowski, Walerian Sanetra.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 2 października 1996 r. sprawy z powództwa Dariusza Œ., Radosława Ł. i Sławomira Z. przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu w W. o przywrócenie do pracy, na skutek rewizji nadzwyczajnej Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” (...) od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 28 grudnia 1995 r. (...)

oddalił rewizję nadzwyczajną.


Uzasadnienie
Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” wniósł rewizję nadzwyczajną od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 28 grudnia 1995 r. (...) oddalającego rewizję od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy we Włocławku z dnia 3 października 1995 r. (...). Skarżący zarzucił kwestionowanym wyrokom naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 45 kp, polegającą na przyjęciu, że wypowiedzenie umów o pracę powodom Dariuszowi Œ., Radosławowi Ł. i Sławomirowi Z. przez Przedsiębiorstwo Komunikacyjne w W. było uzasadnione. Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonych wyroków i przywrócenie powodów do pracy.

Powodowie byli zatrudnieni początkowo na podstawie umów o pracę na czas określony, a następnie na podstawie umów na czas nie określony, na stanowiskach kontrolerów. Pismem z dnia 22 listopada 1994 r. strona pozwana wypowiedziała powodom umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31 grudnia 1994 r. Jako przyczyna wypowiedzenia została wskazana negatywna ocena pracy powodów, wynikająca z braku zaangażowania i słabej skuteczności - „rażąco niska mandatowość”, a tym samym małej przydatności na zajmowanych stanowiskach.

Powodowie odwołali się od wypowiedzeń do Sądu Rejonowego-Sądu Pracy we Włocławku twierdząc, że pracę wykonywali sumiennie w wymiarze przewidzianym dla zatrudnienia w połowie normy czasu pracy. Zdaniem powodów wyższa „mandatowość” innych kontrolerów wynikała z wykonywania przez nich pracy w zakresie znacznie przewyższającym obowiązujący czas pracy.

Sąd Rejonowy oddalił powództwa, podnosząc w uzasadnieniu wyroku, że ilość mandatów wystawianych przez powodów w drastyczny sposób odbiegała od ilości opłat specjalnych nałożonych przez pozostałych kontrolerów. Sąd Rejonowy uznał za słuszną ocenę strony pozwanej, że przydatność zawodowa powodów była niska, co uzasadniało dokonanie wypowiedzeń.

Sąd Wojewódzki oddalił rewizje powodów, podzielając ustalenia i oceny Sądu Rejonowego.

Składający rewizję nadzwyczajną podniósł, że Kodeks pracy nie konkretyzuje przyczyn uzasadniających wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony. Zdaniem skarżącego strona pozwana nie wykazała naruszenia przez powodów podstawowych obowiązków pracowniczych a nawet zaniedbań w wykonywanej pracy. Niesporne jest, że powodowie wymierzali znacznie mniejszą ilość opłat specjalnych niż inne zespoły kontrolerów. Fakt ten jednak - zdaniem skarżącego - nie dowodzi, że powodowie nie wywiązywali się ze swych obowiązków pracowniczych. Zdaniem skarżącego powodowie w sposób logiczny i przekonujący uzasadnili fakt niższej ilości wymierzanych przez nich mandatów po zawarciu umów na czas nie określony w stosunku do okresów, w których byli zatrudnieni na podstawie umów na czas określony. Zdaniem skarżącego Sądy nie uwzględniły zeznań świadków (innych kontrolerów), z których wynika, że pracowali oni w większej niż powodowie, pięcioosobowej brygadzie, co umożliwiało im dokonywanie kontroli w każdym autobusie. Z zeznań tych wynika, że zapewnienie skutecznej kontroli przez brygadę trzyosobową (w takiej pracowali powodowie) w godzinach szczytu przewozowego jest zadaniem niewykonalnym. Nadto pozostali kontrolerzy w dużym zakresie pracowali poza wyznaczonymi godzinami pracy.

Zdaniem skarżącego powodowie prawidłowo wypełniali swoje obowiązki pracownicze, przeprowadzając kontrole sumiennie i starannie, w takim stopniu, w jakim pozwalały na to możliwości trzyosobowej brygady. Nie można nadto wymagać, aby pracownik zatrudniony w połowie wymiaru czasu pracy wykonywał swoje obowiązki poza ustalonym czasem pracy, aby uzyskać wyższe jej efekty. Skarżący uważa, że bezpośrednim efektem świadczenia pracy przez powodów nie była „mandatowość”, lecz kontrole przeprowadzone w autobusach. Ilość wymierzonych mandatów nie może więc stanowić miernika jakości i efektywności pracy.

Sąd Najwyższy zważył, że rewizja nadzwyczajna nie jest zasadna.

Przede wszystkim należy stwierdzić, że podstawą rewizji nie może być „zwykłe” naruszenie prawa, lecz jego naruszenie „rażące” (art. 417 § 1 kpc). Tymczasem skarżący zarzucając naruszenie przepisu art. 45 kp nie twierdził w rewizji nadzwyczajnej, aby naruszenie tego przepisu miało charakter „rażący”. Już z tego powodu można było rewizję nadzwyczajną uznać za bezzasadną.

Sąd Najwyższy nie dostrzegł jednak w rozumowaniu Sądów obu instancji w ogóle naruszenia prawa, a zwłaszcza naruszenia przepisu art. 45 kp. Przepis ten ustanawia powszechną zasadę ochrony trwałości umowy o pracę na czas nie określony w tym znaczeniu, że pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie przez pracodawcę, które może by ocenione jako uzasadnione. Jest to klauzula generalna, która powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony jest zwykłym sposobem jej rozwiązania. Pogląd ten jest powszechnie przyjęty w orzecznictwie, które nadto podkreśla, że dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie zawinionych działań pracownika (por. wyrok z dnia 30 stycznia 1976 r. I PRN 52/75, OSPiKA 1977/3 poz. 47 z glosą J. Brola; wyrok z dnia 4 kwietnia 1979 r. I PRN 32/79, nie publikowany).

Z utrwalonych w praktyce poglądów wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 kp powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. W stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (por. uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 kp, OSNCP 1985/11 poz. 164). Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi na stanowisku samodzielnym, jeżeli przemawia za tym dobro pracodawcy wyrażające się w konieczności zabezpieczenia wykonania zadań (por. wyrok OSPiUS w Warszawie z dnia 16 lipca 1976 r. I P 994/76, Gazeta Prawnicza 1976/24 str. 6). Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (por. wyrok z dnia 28 września 1976 r. I PRN 59/76, OSPiKA 1978/2 poz. 18 z glosą J. Brola). Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, w rozumieniu art. 45 kp, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy (wyrok z dnia 15 grudnia 1976 r. I PRN 125/76, OSPiKA 1977/11-12 poz. 186 z glosą E. Brzezińskiego). Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (wyrok z dnia 2 sierpnia 1985 r. I PRN 61/85, OSNCP 1986/5 poz. 76, Nowe Prawo 1988/10-12 str. 241 z glosą A. Wypych - Żywickiej).

W kontekście tych zasad należy stwierdzić, że powodowie byli zatrudnieni na stanowiskach samodzielnych, na których w znacznym zakresie sami organizowali swoją pracę i nie podlegali bezpośredniej kontroli przełożonych w aspekcie rzetelnego i starannego wykonywania obowiązków pracowniczych. W tej sytuacji jedynym sposobem oceny wykonywania przez nich tych obowiązków była analiza wyników ich pracy, która mogła być w praktyce dokonywana przez ilość wystawianych przez nich mandatów (opłat specjalnych). W tym zakresie pracodawca mógł i powinien dokonywać ocen, gdyż tylko te wyniki mogły być dostrzeżone i analizowane. Oczywistym sposobem dokonania tej oceny było porównanie wyników pracy powodów z innymi pracownikami wykonującymi takie same obowiązki oraz z wynikami pracy osiąganymi przez powodów w okresie wykonywania takich samych obowiązków w ramach umów o pracę na czas określony. Porównanie tych efektów prowadzi do jednoznacznego wniosku, że powodowie osiągali na samodzielnych stanowiskach rażąco gorsze efekty pracy zarówno w porównaniu do wyników ich pracy w poprzednim okresie, jak i względem innych pracowników. Różnica w efektach pracy była nadto na tyle istotna, że nie jest możliwa do wytłumaczenia jedynie ścisłym przestrzeganiem przez powodów godzin pracy, przy równoczesnym spełnianiu obowiązków pracowniczych przez innych pracowników także po godzinach pracy. Nie usprawiedliwia też powodów inna organizacja ich pracy, zwłaszcza, że w zdecydowanym stopniu była ona zależna od nich samych. Jest obojętne w tym aspekcie, czy powodowie wykonywali swoje obowiązki niestarannie (a więc czy można im przypisać winę), czy też ze względów obiektywnych nie potrafili sobie zorganizować pracy w sposób zapewniający osiąganie odpowiednich rezultatów. Pracodawca ma bowiem prawo w sposób zasadny wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu stanowisko samodzielne (samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych) w sytuacji, gdy nie osiąga on właściwych (porównywalnych z innymi pracownikami) wyników pracy. W sposób potwierdzony zasadami doświadczenia życiowego, pracodawca może w takiej sytuacji przewidywać, że zatrudnienie innych osób na takich stanowiskach pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. Pracodawca ma zatem prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, gdyż przysługuje mu prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań.

Biorąc to pod rozwagę należało uznać, że Sądy obu instancji prawidłowo oceniły, iż wypowiedzenie powodom umów o pracę było uzasadnione, a tym samym nie doszło do naruszenia przepisu art. 45 kp. Prowadzi to do oddalenia
rewizji nadzwyczajnej na podstawie art. 421 § 1 kpc.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 2 września 1998 r.

I PKN 271/98

Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 kp) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy.

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Maria Mańkowska, Zbigniew Myszka.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 2 września 1998 r. sprawy z powództwa Władysława P. przeciwko (...) Bankowi Handlowemu - Spółce Akcyjnej w G. o zapłatę odszkodowania, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach z dnia 29 stycznia 1998 r. (...)

oddalił kasację i nie obciążył powoda kosztami postępowania kasacyjnego.


Uzasadnienie
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Gliwicach, wyrokiem z dnia 29 września 1997 r. (...) zasądził od pozwanego (...) Banku Handlowego SA w G. na rzecz powoda Władysława P. kwotę 6.000 zł tytułem odszkodowania w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, naruszającym przepisy o wypowiadaniu. Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony od 1992 r., ostatnio (od 1 kwietnia 1996 r.) na stanowisku głównego specjalisty do spraw marketingu. Do jego obowiązków należało pozyskiwanie dla Banku klientów. Z obowiązków pracowniczych powód wywiązywał się należycie, był sumienny i zdyscyplinowany. Powód nawiązał kontakty z kilkoma potencjalnymi klientami, lecz do zawarcia z nimi umów nie doszło z przyczyn od powoda niezależnych. Za okres pracy od 1 kwietnia 1996 r. do 30 listopada 1996 r. powód uzyskał negatywną ocenę pracy. Pismem z dnia 12 grudnia 1996 r. strona wypowiedziała powodowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę brak kwalifikacji niezbędnych na zajmowanym stanowisku. Powód ma wykształcenie wyższe, gdyż jest inżynierem górnikiem. Na zajmowanym przez powoda stanowisku wymagane jest wykształcenie wyższe i trzyletni staż pracy. Powód te wymagania spełnia. Sąd Rejonowy ocenił, że negatywna ocena pracy powoda nie została potwierdzona w postępowaniu dowodowym. Uznał ją za nierzetelną. Sąd Rejonowy uznał również, że w rzeczywistości przyczyna podana w wypowiedzeniu umowy o pracę nie była prawdziwa.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach, wyrokiem z dnia 29 stycznia 1998 r. (...), w uwzględnieniu apelacji strony pozwanej, zmienił wyrok Sądu pierwszej instancji i oddalił powództwo. Sąd Wojewódzki uzupełnił postępowanie dowodowe o przesłuchanie stron. Ustalił, że postawiony powodowi zarzut braku kwalifikacji na zajmowanym stanowisku nie dotyczył kwalifikacji formalnych, ale umiejętności niezbędnych do osiągania pożądanych efektów pracy. Sąd Wojewódzki ustalił, że pozwany Bank objęty jest programem naprawczym, w ramach którego przeprowadzono przegląd kadrowy. Zaostrzono w nim kryteria oceny pracowników, przyjmując za podstawowy wskaźnik oceny osiąganie efektów ekonomicznych. Sąd Wojewódzki uznał, że skoro powód był zatrudniony na stanowisku kierowniczym, to należy do niego stosować surowsze kryteria oceny pracy. Działania powoda nie zakończyły się pozyskaniem klientów dla Banku i dlatego trudno je ocenić za efektywne. Stanowisko zajmowane przez powoda wymaga umiejętności potrzebnych w kontaktach z kontrahentami, „których powód najwyraźniej nie posiada skoro jego działania na tym polu efektywne nie były”. Pracodawca ma prawo dobierać kadrę pracowniczą, a zwłaszcza kierowniczą, tak aby zapewniała efektywność działań, gdyż od ich umiejętności zależy, czy firma będzie konkurencyjna na rynku. Sąd Wojewódzki powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 kwietnia 1976 r. I PRN 21/76 (OSPiKA 1977/7-8 poz. 125). Ostatecznie Sąd Wojewódzki uznał, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była konkretna i rzeczywista, a tym samym wypowiedzenie było uzasadnione.

Kasację od tego wyroku złożył powód. Zarzucił naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 30 § 4, art. 32, art. 45 oraz art. 94 pkt 2 i 9 kp, a także prawa procesowego, tj. art. 227 i 233 § 1 kpc. W uzasadnieniu kasacji powód podniósł, że decyzje o zawarciu umów z konkretnymi klientami nie należały do niego. Zależało to od atrakcyjności oferty Banku. Zarzut braku efektów pracy powoda jest więc nieprawdziwy i jego uznanie stanowi naruszenie art. 45 kp, a także art. 94 pkt 2 i 9 kp. Przepis art. 45 kp narusza zwłaszcza stwierdzenie Sądu drugiej instancji, że ocena pracownika przez pracodawcę nie podlega kontroli sądu pracy. Zdaniem powoda fakt, że jego stanowisko pozostaje w dalszym ciągu nie obsadzone oznacza, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę były względy ekonomiczne, a przyczyna podana w wypowiedzeniu miała charakter pozorny i zmierzała do obejścia ustawy z 28 grudnia 1989 r. Powód wywiódł w uzasadnieniu kasacji, że Sąd drugiej instancji przekroczył granice swobodnej oceny dowodów.

Strona pozwana wniosła o oddalenie kasacji i zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Co do zarzutu naruszenia przepisów prawa procesowego kasacja w istocie nie zawiera uzasadnienia. Nie wskazuje bowiem w jaki sposób Sąd drugiej instancji miał przekroczyć granice swobodnej oceny dowodów. W szczególności nie podaje jakich dowodów Sąd ten nie uwzględnił, czy błędnie ocenił. W tym zakresie więc kasacja nie powołuje się na usprawiedliwione podstawy.

Również oczywiście bezzasadny jest zarzut naruszenia art. 32 kp. Przepis ten dotyczy samej możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem wskazanych typów umów o pracę i określenia daty rozwiązania umów w takich przypadkach. W jaki sposób przepis ten miał zostać naruszony kasacja nie podaje, bo chyba nie twierdzi, że w ogóle nie mogła być rozwiązana za wypowiedzeniem łącząca strony umowa o pracę na czas nie określony.

Zarzut naruszenia art. 30 § 4 kp jest niesłuszny. Przepis ten wymaga aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony została wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przyczyna taka w wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi została wskazana jako brak odpowiednich kwalifikacji na zajmowanym stanowisku. Również w tym przedmiocie w uzasadnieniu kasacji brak jest wskazania dlaczego takie wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę powodowi miałoby naruszać art. 30 § 4 kp. W aspekcie tego przepisu chodzi bowiem o to czy przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie została formalnie wskazana, a nie o to czy w rzeczywistości występowała i była wystarczającą dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione. W wyroku z dnia 19 maja 1997 r. I PKN 173/97 (OSNAPiUS 1998/8 poz. 243) Sąd Najwyższy słusznie stwierdził, że pracodawca ma w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 kp), a niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 kp. Stosując do art. 30 § 4 kp odpowiednio zasady wypracowane w orzecznictwie, dotyczące art. 38 § 1 kp należy uznać, że przyczyna wypowiedzenia powinna być podana pracownikowi w sposób skonkretyzowany, nie ograniczający się do przytoczenia ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych (uzasadnienie tezy III uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r. V PZP 6/77 - wytyczne orzecznictwa w przedmiocie wykładni przepisów Kodeksu pracy normujących współdziałanie kierownika zakładu pracy z organami związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę - w szczególności art. 38, art. 42 § 1, art. 52 § 3 i § 4, art. 53 § 4 i art. 177 § 1 kp - OSNCP 1978/8 poz. 127). W tej kwestii podkreślenia jednak wymaga, że wskazanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 kp) tym różni się od wskazania tej przyczyny zakładowej organizacji związkowej, że pracownik z reguły ma jeszcze inne źródła informacji o przyczynie wypowiedzenia. Konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 § 4 kp należy więc analizować w aspekcie dalszych okoliczności sprawy, a zwłaszcza z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów jego pracy. W związku z tym wskazaną mu przyczynę wypowiedzenia należy w zakresie jej konkretności ocenić w powiązaniu z tą oceną jego pracy i tak uczynił Sąd drugiej instancji. Jest to prawidłowe. Słusznie też Sąd drugiej instancji (odmiennie od Sądu pierwszej instancji) przyczynę tę rozumiał szerzej niż tylko brak formalnych kwalifikacji na zajmowanym stanowisku. Jak wskazano, przyczynę podaną powodowi należy oceniać w aspekcie uprzedniej oceny jego pracy. Ta była natomiast negatywna z uwagi na brak jej efektów. Tym samym przez brak kwalifikacji na zajmowanym stanowisku należało rozumieć brak umiejętności uzyskiwania odpowiednich efektów pracy. Tak wskazana i rozumiana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę spełniała wymagania art. 30 § 4 kp.

Została ona przez Sąd drugiej instancji uznana za wystarczającą dla uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę. O tyle więc zawarte w kasacji wywody dotyczące innej, rzeczywiście istniejącej przyczyny wypowiedzenia (przyczyny ekonomicznej, leżącej po stronie pracodawcy) są bezprzedmiotowe. Podkreślić jednak należy, że sąd pracy może - jeżeli pracownikowi wskazano przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę - rozważyć inne od podanych przyczyny dla dokonania oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Nie ma bowiem przeszkód, by pracodawca w postępowaniu przed sądem pracy powoływał się również na inne przyczyny rzeczywiście istniejące, a mające uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę (teza III wytycznych).

Zarzut kasacji dotyczący naruszenia art. 94 pkt 2 i 9 kp należy rozpatrywać ściśle w powiązaniu z zarzutem naruszenia art. 45 § 1 kp (zasadność wypowiedzenia). Dotyczy to zwłaszcza zarzutu stosowania przez pracodawcę obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Istota tego zarzutu sprowadza się więc do oceny, czy Sąd drugiej instancji prawidłowo uznał wypowiedzenie umowy o pracę powodowi za uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 kp. Sąd drugiej instancji odwołał się w tym zakresie do poglądów uzasadnienia wyroku z dnia 30 kwietnia 1976 r. I PRN 21/76 (OSPiKA 1977/7-8 poz. 125), że uprawnienia kierownika zakładu pracy obejmują ocenę przydatności pracownika do zajmowania w zakładzie stanowisk kierowniczych i samodzielnych. Słusznie Sąd drugiej instancji powołał się na poglądy orzecznictwa, że ocena pracownika zajmującego stanowisko samodzielne powinna być oparta na surowszych kryteriach niż stosowane względem innych pracowników (w tym przedmiocie patrz: teza V uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 OSNCP 1985/11 poz. 164). Podkreślenia wymaga, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 kp powinna być dokonana z uwzględnieniem nie tylko przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy (teza II tej uchwały). W tym względzie należy się jednak przede wszystkim odwołać do poglądów orzecznictwa wypracowanych już w zmienionych warunkach ustrojowych (por. uzasadnienie wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. I PKN 327/97 OSNAPiUS 1998/16 poz. 476). Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę podziela w tym przedmiocie poglądy wyrażone w wyroku z dnia 2 października 1996 r. I PRN 69/96 (OSNAPiUS 1997/10 poz. 163), w którym stwierdzono, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony (art. 45 kp) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie jego obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. Stosując taką wykładnię odpowiednio do oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powodowi, należy stwierdzić, że powód zajmując samodzielne stanowisko pracy, nie potrafił tak wykonywać swoich obowiązków pracowniczych (obojętne z jakiej przyczyny), żeby uzyskać odpowiednie efekty swojej pracy. Za takie efekty słusznie Sąd drugiej instancji uznał doprowadzenie do „pozyskania” klientów dla Banku, a nie jak wywodzi się w kasacji, tylko formalne skontaktowanie pracodawcy z potencjalnymi kontrahentami. W tym zakresie poza wywodami Sądu drugiej instancji należy dodać, że powód znał sytuację swojego pracodawcy i warunki umów, jakie może on zaproponować potencjalnym kontrahentom. Rzeczywistym efektem jego pracy powinno być więc nawiązanie kontaktów z potencjalnymi kontrahentami mogącymi przyjąć warunki umów, które może zaoferować pracodawca. Jeżeli powód w dłuższym okresie nie potrafił nawiązać kontaktów z takimi potencjalnymi kontrahentami, to słusznie pracodawca ocenił negatywnie efekty jego pracy. Prawidłowo więc Sąd drugiej instancji uznał, że ocena pracy powoda była zgodna z art. 94 pkt 9 kp, a wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione (art. 45 § 1 kp).

Wobec braku usprawiedliwionych podstaw kasacji, podlegała ona oddaleniu na podstawie art. 393[12] kpc. O kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na podstawie art. 102 kpc.



Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 5 grudnia 2000 r.
I PKN 124/2000

Brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań, rozumiany jako niewykazanie przez pracownika rezultatów jego pracy, jego bezczynność i bierność, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na pracownika ryzyka osiągnięcia efektu działania przez pracodawcę.



Z uzasadnienia
Sąd Rejonowy oddalił powództwo Jerzego S. przeciwko Przedsiębiorstwu Robót Zmechanizowanych „B.” SA w K. o przywrócenie do pracy.

Sąd ten ustalił, że powód był zatrudniony u pozwanego od 26 września 1983 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracował na różnych stanowiskach, a od 13 kwietnia 1993 r., jako główny mechanik. Z uwagi na duże doświadczenie zawodowe powoda wynikające z długoletniego zatrudnienia u pozwanego, jak również ze względu na znaczny zasób jego wiedzy, zarząd spółki zaproponował mu w czerwcu 1998 r. objęcie stanowiska zastępcy dyrektora do spraw produkcji i techniki, kierownika zakładu produkcyjnego. Powód wyraził zgodę i 1 lipca 1997 r. objął to stanowisko. Nie wręczono mu pisemnego zakresu czynności na nowym stanowisku. Został on ustalony ustnie w rozmowach z członkami zarządów. Obejmując nowe stanowisko powód wiedział, jakich zmian oczekuje od niego zarząd. Powierzenie powodowi nowego stanowiska, nowych obowiązków oraz wprowadzone zmiany organizacyjne miały na celu zwiększenie efektów ekonomicznych działań podejmowanych przez spółkę oraz zapewnienie jej aktywnego udziału na trudnym rynku przedsiębiorstw działających w branży budowlanej. Powód miał przede wszystkim podjąć działania, które w konsekwencji spowodują pozyskanie dla spółki nowych zleceń. Po upływie 3,5 miesiąca od powierzenia powodowi stanowiska zarząd zobowiązał go do przedłożenia informacji o osiągniętych wynikach. Na posiedzeniu zarządu 16 października 1998 r. okazało się, że powód nie ma wiadomości na temat tego, co dzieje się w podległej mu komórce organizacyjnej przedsiębiorstwa. Nie przedstawił analizy kosztów, programu wdrożeniowego, analizy firm konkurencyjnych. Wykazał się słabym rozeznaniem rynku, nie potrafił również wytłumaczyć przyczyn swojej bezczynności w tym przedmiocie. Na naradzie, która odbyła się po rozmowie z powodem, zarząd oceniając negatywnie bezczynność powoda, podjął uchwałę o odwołaniu go z dotychczasowego stanowiska i o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Tego samego dnia złożono w formie pisemnej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Jako przyczynę podano brak skuteczności na zajmowanym stanowisku. Przeniesienie powoda na poprzednio zajmowane stanowisko nie było możliwe, ponieważ zostało ono już wcześniej obsadzone przez innego pracownika. W związku ze zmianami organizacyjnymi i powierzeniem nowemu członkowi zarządu stanowiska dyrektora do spraw marketingu, stanowisko zastępcy dyrektora do spraw produkcji i techniki, kierownika zakładu produkcyjnego zostało wtedy formalnie zlikwidowane. Czynności z nim związane zostały przejęte częściowo przez dyrektora do spraw marketingu, a częściowo przez dyrektora do spraw produkcji i techniki. Sąd Rejonowy ocenił dokonane powodowi wypowiedzenie jako uzasadnione i nieuchybiające przepisom prawa o wypowiadaniu umów o pracę.

Powód zaskarżył ten wyrok, a Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił jego apelację. W uzasadnieniu tego wyroku sąd drugiej instancji stwierdził, że aczkolwiek negatywna ocena postawy pracowniczej powoda na nowym stanowisku sformułowana po krótkim, bo około trzy i półmiesięcznym okresie jego piastowania może wydawać się zbyt szybka, to trzeba zważyć, że podstawowy zarzut wobec powoda opiera się na bierności, wręcz bezczynności w podejmowaniu zadań, o których wiedział. Nie można zatem tej oceny skutecznie podważyć. Powód nie wskazał w apelacji na czym miał polegać podnoszony przez niego obiektywny brak możliwości działania. Ze znajdującego się w aktach sprawy protokołu posiedzenia zarządu strony pozwanej z dnia 16 października 1998 r. wynika że postawiono wówczas powodowi konkretne zarzuty. Na pytanie, czy ktoś „blokował mu jakiekolwiek działania wynikające z racji pełnionej funkcji” powód zaprzeczył. Sąd Okręgowy nie podzielił też zarzutu o braku konkretności przyczyny wskazanej w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Powód wniósł kasację od tego wyroku, podnosząc zarzut naruszenia art. 45 § 1 kp przez przyjęcie za uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn sprzecznych z istotą stosunku pracy i niestanowiących rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy. W uzasadnieniu kasacji podniesiono, że o nieudolności pracownika w wykonywaniu zadań wchodzących w zakres jego obowiązków wynikających z umowy o pracę można mówić jedynie wtedy, gdy usprawiedliwione jest twierdzenie, iż inny sumienny pracownik zajmujący dane stanowisko wykonywałby pracę w inny, lepszy sposób. Przyjęcie jako kryterium oceny pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym zgodności rezultatów pracy tego pracownika z oczekiwaniami pracodawcy co do tych rezultatów byłoby bliższe cywilnoprawnemu stosunkowi wynikającemu z umowy menedżerskiej, a nie stosunkowi prawnemu z umowy o pracę. W protokole posiedzenia zarządu z dnia 16 października 1998 r. zawarte jest jednoznaczne stwierdzenie, iż spowodowane zmiany organizacyjne nie dały żadnych wyników. Ta uwaga pozwala na zinterpretowanie użytego w piśmie wypowiadającym powodowi umowę o pracę stwierdzenia „brak skuteczności w wykonywaniu zadań” (zbyt ogólnego zdaniem powoda) jako odwołującego się do oczekiwanych rezultatów pracodawcy, a nie do sposobu wykonywania pracy przez pracownika. Takie uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę należałoby uznać za wykraczające poza istotę stosunku pracy i tym samym za niedopuszczalne. Zdaniem wnoszącego kasację rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była nie tyle negatywna ocena jego pracy, ile negatywna ocena przydatności zajmowanego przez powoda stanowiska pracy w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa strony pozwanej. Kasacja zawiera wniosek o zmianę zaskarżonego wyroku i przywrócenie powoda do pracy u strony pozwanej ewentualnie o jego uchylenie i zwrot sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania z uwzględnieniem kosztów postępowania kasacyjnego.

Strona pozwana wniosła o odrzucenie kasacji z powodu niepodania podstawy kasacji i jej uzasadnienia, a na wypadek nieuwzględnienia tego wniosku o oddalenie kasacji i zasądzenie na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania.

Sąd Najwyższy rozważył, co następuje:

Kasacja nie jest uzasadniona. Na wstępie rozważań przypomnieć należy, wielokrotnie powoływaną w orzecznictwie Sądu Najwyższego, zasadę wynikającą z art. 393[11] kpc. Sprowadza się ona do niemożliwości wyjścia przez Sąd Najwyższy przy rozpoznawaniu sprawy poza granice kasacji wyznaczone przez jej podstawy. Podstawami kasacji są podniesione w niej zarzuty naruszenia wskazanych przepisów prawa. Istotą postępowania kasacyjnego jest weryfikacja przytoczonych w kasacji podstaw. W rozpoznawanej sprawie przestrzeganie tej zasady powoduje przede wszystkim przyjęcie ustaleń faktycznych zaskarżonego wyroku jako miarodajnych dla oceny podniesionego zarzutu naruszenia prawa materialnego. Nie zostały one bowiem zakwestionowane (choćby pośrednio) przez podniesienie odpowiedniego zarzutu naruszenia przepisów postępowania. Bezprzedmiotowe są zatem rozważania zawarte w uzasadnieniu kasacji dotyczące rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia oraz jakości pracy powoda. Zostało ustalone przez sąd pierwszej instancji, a zaakceptowane i rozwinięte przez Sąd Okręgowy, że powód przez 3,5 miesiąca nie wykonał tego, co było przedmiotem nałożonych na niego obowiązków. Sąd drugiej instancji podkreślił bierność a nawet bezczynność powoda. Sąd Najwyższy nie miał też możliwości dokonania oceny prawidłowości wypełnienia przez pracodawcę obowiązku wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia. Nie ulega wątpliwości, że przyczyna musi zostać wskazana dostatecznie jasno. Nie jest przy tym wymagana taka konkretyzacja i precyzja sformułowań, jak to ma miejsce w przypadku wskazania przyczyny organizacji związkowej. W takiej sytuacji adresatem wypowiedzi pracodawcy są osoby w pewnym sensie trzecie, nieobeznane ze szczegółami relacji między stronami stosunku pracy. Inaczej dzieje się w przypadku podawania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia. Adresat pisma powinien na jego podstawie poznać motywy działania pracodawcy, zastanowić się nad podjęciem ewentualnej obrony przed stawianymi zarzutami i skorzystaniem z prawa odwołania. Pracodawca musi się liczyć z tym, że w razie procesu nie będzie mógł powoływać się skutecznie na inne okoliczności niż wskazane pracownikowi jako uzasadniające wypowiedzenie. W kasacji nie podniesiono zarzutu naruszenia art. 30 § 4 kp, co sprawia, że nie może być rozważane w postępowaniu kasacyjnym, czy pracodawca wskazał powodowi dostatecznie jasno i w sposób należycie skonkretyzowany okoliczności uzasadniające wypowiedzenie.

Dla rozważenia podniesionego zarzutu naruszenia art. 45 § 1 kp należy więc przyjąć, że przyczyna wypowiedzenia określona jako brak skuteczności w wykonywaniu zadań na powierzonym stanowisku była dla powoda dostatecznie zrozumiała, a ponadto, że nie wykonał on wyznaczonych mu zadań takich jak dokonanie analizy kosztów, rozeznania wśród firm konkurencyjnych i na rynku, sporządzenie programu wdrożeniowego. Przy takich założeniach nie można powiedzieć, aby w zaskarżonym wyroku doszło do błędnej wykładni lub nieprawidłowego zastosowania art. 45 § 1 kp. Czym innym jest bowiem podnoszona w kasacji odpowiedzialność za efekt działalności pracodawcy czyli skuteczność rozumiana jako osiągnięcie zamierzonych przez pracodawcę rezultatów ekonomicznych, a czym innym wykazanie przez pracownika rezultatów jego pracy. Powierzone pracownikowi zadania mogą przecież polegać na wykonaniu konkretnych opracowań i przedstawieniu wyników przeprowadzonych badań i analiz. W należytym wykonaniu tego rodzaju obowiązków może przejawiać się oczekiwana przez pracodawcę „skuteczność”. Sąd nie przypisał powodowi odpowiedzialności za spełnienie oczekiwania pracodawcy, że pozyska nowe zamówienia i poprawi sytuację ekonomiczną. Działania powoda, jak wynika z niezakwestionowanych ustaleń, miały umożliwić osiągnięcie takich efektów. Tymczasem powód był bierny, a nawet bezczynny i w tym wyraża się przypisana mu nieskuteczność. Sąd Okręgowy nie rozumiał zasadności wypowiedzenia w zarzucany mu w kasacji, błędny sposób. Nie przedstawił poglądu upatrującego możliwość dokonania uzasadnionego wypowiedzenia w razie nieosiągnięcia przez pracodawcę założonych celów i przerzucenia na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej i skuteczności działań organizacyjnych podejmowanych dla zwiększenia efektywności. Rozumienie zasadności wypowiedzenia, a zatem wykładnia art. 45 § 1 kp były w zaskarżonym wyroku prawidłowe.

ale koniecznosc uzasadnienia wypowiedzenia istnieje czy moze byc nim przecietnosc pracownika co jak rozumiem oznacza niespelnianie pokladanych nadziei nie jeste pewien.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 12 grudnia 2001 r.
I PKN 726/2000

Podanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło i w czym się przejawiały, nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 kp.

Wynika z tego, że niespełnienie oczekiwań pracodawcy może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, o ile oczekiwania te zostaną odpowiednio skonkretyzowane i uzewnętrznione. Rzecz jasna, pracownik powinien te oczekiwania znać przy podejmowaniu pracy, a nie dowiadywać się o nich w momencie rozwiązania umowy.

Po to sa umowy na czas probny okreslony by stwierdzic jego przydatnosc

Moim zdaniem, to nie jest rozstrzygające. Nie ma bowiem bowiem obowiązku zawierania umów na czas próbny.

PS Dorzucam jeszcze jedno orzeczenie.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 1 października 1998 r.
I PKN 363/98

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn przez siebie niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym, jest uzasadnione.

Przewodniczący: SSN Maria Mańkowska. Sędziowie SN Roman Kuczyński, Zbigniew Myszka (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 1 października 1998 r. sprawy z powództwa Katarzyny J. przeciwko Prokuraturze Wojewódzkiej w Z.G. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze z dnia 18 maja 1998 r. (...)

oddalił kasację.


Uzasadnienie
Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze wyrokiem z dnia 18 maja 1998 r. oddalił apelację powódki Katarzyny J. od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Zielonej Górze z dnia 25 lutego 1998 r. (...), oddalającego powództwo o przywrócenie do pracy.

Sąd Wojewódzki przyjął za podstawę rozstrzygnięcia ustalenia faktyczne i ich ocenę prawną dokonane przez Sąd pierwszej instancji, z których wynikało, że powódka, zatrudniona w Prokuraturze Wojewódzkiej w Z.G. na stanowisku inspektora do spraw płac, popełniała w pracy błędy rachunkowe i merytoryczne. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych było związane z często zmieniającymi się przepisami z zakresu płac i ubezpieczeń społecznych, z którymi powódka nie zapoznawała się i nie potrafiła ich prawidłowo stosować, pomimo stałego nadzoru i kontroli ze strony przełożonych. Sąd Wojewódzki uznał, że takie zachowanie się uzasadniało wypowiedzenie powódce umowy o pracę z powodu utraty zaufania do rzetelności wykonywanych przez nich obowiązków pracowniczych bez względu na jej winę, wskazując równocześnie na prawidłowe przeprowadzenie związkowej konsultacji zamiaru i przyczyn wypowiedzenia umowy.

W kasacji powódki podniesiono zarzuty naruszenia przepisów postępowania: art. 385 kpc w związku z art. 378 § 2 i 382 kpc przez nieprzeanalizowanie całego zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz nierozpoznanie istoty sprawy i dowolną ocenę zebranych dowodów, co naruszyło art. 233 § 1 kpc. Nadto skarżąca zarzuciła naruszenie przepisów prawa materialnego: niewłaściwe zastosowanie art. 45 kp - przez wyeksponowanie interesu pracodawcy przy doborze pracowników, który nie wykonywał w stosunku do powódki obowiązków wynikających z art. 94 pkt 2 i 6 kp, a także błędną wykładnię art. 38 kp - przez podanie zakładowej organizacji związkowej innych przyczyn niż wskazane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę oraz brak określenia ilości pomyłek powódki przy błędnym obliczaniu dla celów ubezpieczenia społecznego wynagrodzeń pracowników przechodzących na emeryturę.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Zarzuty kasacji są nieuzasadnione. Sąd drugiej instancji zgodnie z dyspozycjami art. 382 kpc orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym. Oznacza to, że postępowanie apelacyjne jest przedłużeniem postępowania pierwszoinstancyjnego, a Sąd drugiej instancji bada merytorycznie sprawę w granicach całego materiału dowodowego. Jeżeli jednak Sąd drugiej instancji podziela ustalenia faktyczne i konstatacje prawne Sądu pierwszej instancji, to nie ma obowiązku ich powtarzania, a do wydania orzeczenia wystarcza potwierdzenie argumentów prawnych Sądu pierwszej instancji, które w rozpoznawanej sprawie były niepodważalne. Dlatego Sąd Najwyższy nie podzielił zarzutu naruszenia normy art. 382 kpc.

Błędne obliczanie przez powódkę zatrudnioną na stanowisku inspektora do spraw płac wynagrodzeń pracowników przechodzących na emeryturę mogło uzasadniać utratę zaufania pracodawcy do rzetelności wykonywanych przez powódkę obowiązków pracowniczych. Popełnianie takich błędów przyznała sama powódka, która powinna spodziewać się uzasadnionej reakcji pracodawcy. Pracodawca może i powinien wymagać od pracownika sumiennego i starannego wykonywania obowiązków pracowniczych (art. 100 § 1 kp), a na wypadek nienależytego wykonywania powinności pracowniczych nie można pozbawić go prawa do wypowiedzenia umowy o pracę. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, obiektywnie prowadzące do naruszenia powinności istotnych ze względu na obowiązki pracodawcy w sferze ubezpieczeń społecznych oraz interesy pracowników przechodzących na emeryturę, uzasadniało utratę zaufania do powódki. Utrata zaufania do pracownika jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r. I PKN 385/97 OSNAPiUS 1998/18 poz. 538). W takich okolicznościach sprawy bezpodstawny był zarzut wydania błędnego orzeczenia, wynikającego z rzekomego nierozpoznania istoty sprawy (art. 378 § 2 w związku z art. 385 kpc).

Dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę nie miał przesądzającego znaczenia stopień zawinienia powódki w sferze przyznanego nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem jest uzasadnionym sposobem pozbycia się zawodowo nieprzydatnych lub nieporadnych pracowników, którzy nawet z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym. Ta trafna konstatacja Sądów orzekających w sprawie przekreśliła zarzuty dowolnej oceny materiału dowodowego w sprawie (art. 233 § 1 kpc) oraz niewłaściwego zastosowania art. 45 § 1 kp, które były formułowane również przez naruszenie art. 38 kp, upatrywane przez skarżącą w niepodaniu zakładowej organizacji związkowej liczby i wagi błędów w pracy powódki. Tymczasem potwierdzone błędy w pracy powódki, które oddziaływały negatywnie na sposób wykonywania obowiązków pracodawcy wobec pracowników odchodzących na emerytury, były uzasadnionym podłożem utraty zaufania do niekompetentnej zawodowo powódki, która obiektywnie nie radziła sobie z wymaganiami niezbędnymi do należytego wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku inspektora do spraw płac.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy oddalił kasację na podstawie art. 393[12] kpc.