SpecPrawny.pl | Forum Prawne

Mam gorącą prośbę - muszę pracownikowi , zatrudnionemu na czas nieokreślony zmienić uposażenie. Pracownik miał do tej pory stawkę 8 zł za godzinę , teraz pracodawca chce mu zmienić wynagrodzenie na 800,- brutto. Jak najlepiej umotywować przyczynę wypowiedzenia stawki . Obecnie pracodawca ma trudną sytuację finansową , stąd zmiana uposażenia.

A może bedzie lepiej zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniajace warunki umowy o pracę . Wtedy nie jest chyba potrzebne zachowanie okresu wypowiedzenia

Porozumienie zmieniające

Regulacja kodeksowa porozumienia zmieniającego oparta jest na następującym założeniu: za porozumieniem stron wprowadza się warunki umowy, które są bardziej korzystne dla pracownika. Wobec powyższego, forma takiego porozumienia jest dowolna, przy czym najczęściej polega na tym, iż pracownik milcząco akceptuje bardziej korzystne warunki. Jednak za porozumieniem stron można także zmienić warunki umowy na mniej korzystne. Również w takim wypadku przepisy k.p. nie precyzują formy oświadczenia woli. Istotne jest jedynie, aby zachowanie i wola obydwu stron wskazywały na jego zawarcie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęta jest zasada, iż nie dochodzi do porozumienia stron w zakresie przekształcenia treści stosunku pracy tylko przez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia, przy biernym zachowaniu się pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1997 r., sygn. I PKN 62/96 – OSNAPiUS z 1997 r., nr 17, poz. 313). Aby uniknąć nieporozumień warto jednak zdecydować się na zachowanie formy pisemnej.

Za porozumieniem stron można dowolnie zmieniać treść umowy o pracę. Jedynym ograniczeniem są bezwzględnie obowiązujące zasady i przepisy prawa pracy, np. pracownik nie może zrzec się prawa do części urlopu albo wynagrodzenia za urlop. Nowe warunki płacy i pracy obowiązują od dnia, wskazanego przez strony w porozumieniu, a w braku takich ustaleń – z chwilą jego zawarcia. Do porozumienia nie stosuje się zasad dotyczących wypowiedzenia zmieniającego, które zostaną omówione w dalszej części tekstu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 1998 r., (sygn. I PKN 29/98 – OSNAPiUS z 1999 r., nr 7, poz. 242) porozumienie stron zmieniające warunki pracy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p.


Wypowiedzenie zmieniające

Sposobem zmiany warunków pracy i płacy jest także wypowiedzenie zmieniające, którego dotyczy art. 42 kodeksu pracy. W wyniku wypowiedzenia można wprowadzić mniej korzystne warunki pracy dla pracownika, niż wynikające z umowy o pracę. Można zatem obniżyć wynagrodzenie, zmienić system wynagradzania czy rodzaj pracy itp.

Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wystarczy zaproponowanie na piśmie nowych warunków. Dla skuteczności wypowiedzenia muszą być jednak spełnione następujące wymagania:

1 oświadczenie na piśmie pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków,

2 złożenie – w tej samej formie – propozycji nowych warunków pracy i płacy.

Samo oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest jeszcze wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera wyraźnego oświadczenia o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96, OSNAPiUS z 1997 r., nr 16, poz. 288). Oświadczenie o wypowiedzeniu jest tak samo wymagane, jak propozycja nowych warunków.

W myśl art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane tylko wówczas, gdy możliwe jest wypowiedzenie definitywne umowy o pracę. Ta metoda zmiany wynagrodzenia nie będzie więc możliwa w przypadku umowy na czas wykonania określonej pracy i ograniczona w przypadku umów na czas określony. W tych sytuacjach zmiany warunków umowy o pracę dokonać można tylko w drodze porozumienia stron. Odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę oznacza również:

1 konieczność przestrzegania okresów i terminów wypowiedzenia z art. 34 i 36 k.p.,

2 zakaz dokonywania wypowiedzenia w stosunku do pracowników podlegających wzmocnionej ochronie stosunku pracy (dotyczy to w szczególności kobiet w ciąży oraz przebywających na urlopie macierzyńskim, pracowników nieobecnych w pracy z powodu urlopu, zwolnienia lekarskiego, albo innych przyczyn, usprawiedliwiających nieobecność itp.)

Pracodawca powinien również pouczyć pracownika o możliwości odwołania do sądu pracy.

W przypadku umów na czas nie określony pracodawca ma obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi, jak również jest obowiązany do podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające. Przyczyna powinna być konkretna i obiektywna, zatem mogą być to trudności finansowe pracodawcy. Zawsze jednak oceniając zasadność przyczyny zmian warunków pracy i płacy uwzględniany jest również interes pracodawcy. Na takim stanowisku stoją również sądy.

Przyczyna podana w wypowiedzeniu powinna być prawdziwą przyczyną, dla której dokonuje się wypowiedzenia. Pracodawca nie powinien wskazywać fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia, dokonanego w rzeczywistości z innego powodu.

Podobnie, jak przy wypowiedzeniu definitywnym, dla określenia przyczyny wypowiedzenia znaczenie może mieć charakter wykonywanej pracy. Przykładem może być zmiana stanowiska pracy na niekierownicze związane z wyższymi wymaganiami wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. W takim wypadku wypowiedzenie może być uzasadnione tym, że inny pracownik lepiej wywiąże się z zadań przeznaczonych do wykonania na danym stanowisku, z racji swoich predyspozycji osobistych, wykształcenia.

Wypowiedzenia, jak wspomniano wyżej, wymagają te warunki pracy, które wynikają z umowy o pracę (treść umowy). Oznacza to, że zmiana rodzaju umowy (np. z umowy zawartej na czas nieokreślony, na umowę na czas określony) poprzez wypowiedzenie zmieniające nie jest dopuszczalna, co potwierdził w orzeczeniu Sąd Najwyższy (uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAPiUS z 1994 r., nr 11, poz.169). Będzie ona natomiast możliwa w drodze porozumienia stron.


Zmiana wypowiedzenia zmieniającego w definitywne

Zaproponowane przez pracodawcę warunki pracownik może przyjąć lub odrzucić. W razie odmowy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia (wypowiedzenie zmieniające przekształci się w definitywne). Oświadczenie o odmowie pracownik może złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracownik nie został pouczony o takiej możliwości przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym, wówczas termin złożenia owego oświadczenia wydłuża się do końca okresu wypowiedzenia. Po upływie tego okresu uważa się, że pracownik wyraził zgodę na nowe warunki pracy lub płacy, gdyż tylko wyraźne oświadczenie (dokonane jednak w dowolnej formie – zarówno na piśmie, jak i w formie ustnego oświadczenia) prowadzi do rozwiązania umowy o pracę.

W tym przypadku warunki zaproponowane pracownikowi będa dla niego mniej korzystne niż dotychczasowe.

To nadal masz dwie możliwości: albo porozumienie zmieniające (jeśli pracownik godzi się na zmiany) albo wypowiedzenie zmieniające. Przyczyna musi być prawdziwa i konkretna, więc wymyślanie "dobrych" przyczyn na pewno niczego dobrego nie przyniesie ;). Jeśli obniżenie wynagrodzenia jest tylko efektem "widzi mi się" pracodawcy, lepiej wycofać się z takiej zmiany. Jeśli zaś jest skutkiem złej pracy pracownika, zmian organizacyjnych czy złej sytuacji ekomicznej pracodawcy, należy podać tę istniejącą przyczynę, oczywiście odpowiednio ją konkretyzując (np. jeśli pracownik źle pracuje, trzeba wskazać, na czym polega ta zła praca).

Bardzo dziękuje.
Teraz już wiem;)